结论：压五天日结的情况下，压的五天工钱是否应给，取决于双方的具体约定以及是否存在非法克扣工资的情形。若双方有明确约定且该约定不违反法律规定，则用人单位可以按照约定处理；若用人单位无故克扣，则劳动者有权要求支付并采取法律手段维护权益。
分析说明：
双方约定优先：
- 在劳动关系中，用人单位与劳动者之间的权利和义务通常通过劳动合同或相关规章制度来明确。若双方在劳动合同或规章制度中明确约定了“压五天日结”的支付方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照约定处理是合法的。
- 例如，双方约定劳动者入职后前五天工资作为押金，在劳动者离职时一次性支付，且该约定不违反《中华人民共和国劳动合同法》中关于不得扣押劳动者证件、不得要求劳动者提供担保或以其他名义收取财物的规定，则该约定有效。但需注意，以工资作为押金或担保的做法在实践中可能引发争议，且并非所有地区或情况下都允许。
非法克扣工资的情形：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按时足额支付劳动者的工资，不得无故克扣或拖欠。若用人单位以“压五天日结”为由，无故克扣劳动者五天的工资，且没有合法的依据或双方没有明确的约定，则这种行为构成非法克扣工资。
- 劳动者在遇到非法克扣工资的情况时，有权要求用人单位支付被克扣的工资，并可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。
法律建议：
劳动者角度：
- 在入职前，应仔细阅读劳动合同和用人单位的规章制度，了解工资支付方式、时间等关键条款。
- 若发现用人单位存在非法克扣工资的行为，应及时与用人单位沟通协商，要求支付被克扣的工资。
- 若协商无果，可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律手段维护自己的权益。
用人单位角度：
- 在制定工资支付制度时，应遵守相关法律法规的规定，不得无故克扣或拖欠劳动者的工资。
- 若因特殊原因需要延迟支付或扣减部分工资，应与劳动者进行充分沟通并达成一致意见，确保双方权益得到保障。
可能后果：
- 若用人单位非法克扣工资，可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。
- 劳动者因非法克扣工资而提起劳动仲裁或诉讼的，用人单位可能需承担支付被克扣工资、赔偿金等法律责任。
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