结论前置：因病丧失劳动能力后，用人单位不另行安排工作是否违法，需根据具体情况判断，主要包括是否属于工伤、是否符合医疗期规定以及用人单位是否履行了相应义务等角度。以下为详细分析：

1. 若因病丧失劳动能力属于工伤范畴：

   • 法律背景：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。若工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。对于一至四级伤残的职工，保留劳动关系，退出工作岗位，享受相应的伤残津贴。
   • 分析：在此情况下，若职工因病（且该病被认定为工伤）丧失劳动能力，用人单位不仅不能不安排工作，还需按照法律规定支付停工留薪期间的工资或伤残津贴，并保留劳动关系。因此，若用人单位不另行安排工作且未支付相应待遇，则构成违法。

2. 若因病丧失劳动能力不属于工伤范畴，但处于医疗期内：

   • 法律背景：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，且需按照规定支付病假工资或疾病救济费。
   • 分析：在此情况下，职工虽因病丧失劳动能力，但处于法律规定的医疗期内，用人单位应支付病假工资或疾病救济费，并不得解除劳动合同。若用人单位不安排工作但支付了相应待遇，且未解除劳动合同，则不构成违法；但若既不安排工作也不支付待遇，或解除了劳动合同，则构成违法。不过，从实际操作和人文关怀的角度，即使处于医疗期，用人单位也应考虑职工的实际情况，适当安排一些力所能及的工作或提供必要的帮助。

3. 若因病丧失劳动能力既不属于工伤范畴，也已超出医疗期：

   • 法律背景：在此情况下，职工与用人单位的劳动关系继续存在，但职工已无法从事原工作。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若双方无法就变更劳动合同达成一致，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
   • 分析：在此情况下，若用人单位未与职工协商变更劳动合同，也未支付经济补偿即解除劳动合同，则构成违法。若用人单位与职工协商变更劳动合同，但职工不同意变更，且用人单位已支付经济补偿后解除劳动合同，则不构成违法。另外，从实际操作和道德层面，用人单位在职工因病丧失劳动能力后，应积极与职工沟通，寻求合理的解决方案，如提供适合的工作岗位、进行职业培训或提供必要的经济援助等。

建议：若您或您身边的人因病丧失劳动能力，且用人单位未按照上述规定处理，建议先与用人单位协商，寻求合理的解决方案。若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。