结论：因病不能从事原岗位，单位不调岗是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 单位有义务调整岗位的情况

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。这一条款隐含了用人单位在劳动者因病不能从事原工作时，有义务尝试调整其岗位的义务，除非劳动者也不能从事调整后的岗位。
   • 实际操作：如果劳动者因病无法继续从事原岗位工作，且能够证明这一点（如提供医疗证明），单位应当考虑调整其岗位，以适应其身体状况。如果单位拒绝调岗，且没有合理的理由，可能构成违法。

2. 单位无需调整岗位或可解除合同的情况

   • 医疗期满仍不能工作：如果劳动者在规定的医疗期满后，仍然无法从事原工作，且单位已经尝试为其调整岗位，但劳动者仍然无法胜任，那么单位可以根据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。
   • 劳动者拒绝调岗：如果单位提出调岗建议，但劳动者拒绝接受，且没有合理的理由（如调岗后的工作条件、薪酬等明显不合理），那么单位可能无需承担违法责任。但这种情况下，单位需要确保调岗建议的合理性，并保留相关证据。

3. 特殊情况下的处理

   • 职业病或工伤：如果劳动者因职业病或工伤导致无法从事原工作，那么单位需要根据《工伤保险条例》等相关法律法规的规定，为劳动者提供相应的工伤待遇和康复服务，包括可能的岗位调整。
   • 双方协商：在任何情况下，双方都可以通过协商来解决问题。如果劳动者因病无法从事原工作，单位可以与其协商调整岗位、降低薪酬等事宜，以达成双方都能接受的解决方案。

建议：

• 对于劳动者而言，如果因病无法从事原工作，应及时与单位沟通，并提供医疗证明等相关材料，以便单位了解情况并作出合理安排。
• 对于单位而言，在面对劳动者因病无法从事原工作的情况时，应积极与劳动者沟通，尝试调整其岗位或提供其他合理的解决方案，以避免可能的法律纠纷。

可能后果：

• 如果单位拒绝调岗且没有合理理由，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位承担违法责任。
• 如果单位已经尝试调岗但劳动者仍然无法胜任，且符合《劳动合同法》第四十条规定的解除条件，单位可以依法解除劳动合同，但需支付相应的经济补偿。

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