结论：当职工因生病不能从事原岗位工作时，用人单位有义务考虑为其调整工作岗位，但具体调岗需遵循一定的法律程序和原则。以下是对此问题的详细分析：
法律依据与调岗义务
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项：该条款明确规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位在提前通知或支付额外工资后可以解除劳动合同。这一条款间接表明，在劳动者因病无法适应原岗位时，用人单位有义务考虑为其调整工作岗位，而非直接解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动法》的相关规定：劳动法强调了劳动者享有平等就业和选择职业的权利，以及享受社会保险和福利的权利。这为员工在因病无法从事原工作时提出调岗请求提供了法律基础。
调岗的具体操作与原则
及时沟通并提出申请：
- 劳动者在医疗期满后，应及时与用人单位进行沟通，明确提出调岗请求。
- 最好采用书面形式，详细说明病情、无法继续从事原工作的原因，以及希望调岗的意愿。
- 提供相关的病历、诊断证明等材料以证明自身情况的真实性。
协商确定新岗位及待遇：
- 双方应本着公平、合理的原则，协商确定新的工作岗位及相应的薪资待遇。
- 确保调整后的岗位既适合劳动者的身体状况，又能保持薪资水平与原岗位基本相当。
签订书面变更协议：
- 在达成一致意见后，双方应签订书面的岗位变更协议。
- 明确调岗的具体内容、生效时间等事项，以确保双方的权益得到保障。
注意事项与法律后果
避免单方面调岗：
- 用人单位在未经劳动者同意的情况下，不得单方面决定调整其工作岗位。
- 任何调岗行为都应遵循相应的协商和补偿机制，确保劳动者的合法权益不受侵害。
维护合法权益：
- 若用人单位拒绝劳动者的合理调岗申请，劳动者可以收集相关证据，如医疗证明、调岗申请记录等。
- 通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益，要求用人单位承担相应的法律责任。
实际案例与启示
- 案例：某员工因长期患病无法从事原岗位工作，向用人单位提出调岗申请。用人单位在审核其医疗证明后，同意为其调整至一个相对轻松且适合其身体状况的岗位，并保持了原有的薪资水平。双方签订了书面的岗位变更协议，确保了调岗的合法性和有效性。
- 启示：在实际操作中，用人单位应积极响应劳动者的调岗请求，遵循法律程序和原则进行协商和调整。同时，劳动者也应及时提出调岗申请，并提供必要的医疗证明等材料，以维护自己的合法权益。
总结与建议：当职工因生病不能从事原岗位工作时，用人单位有义务考虑为其调整工作岗位。双方应遵循法律程序和原则进行协商和调整，确保调岗的合法性和有效性。若用人单位拒绝合理调岗请求，劳动者可依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。