结论：单位在员工患职业病后不给调岗，若该调岗是出于保护员工健康、符合法律规定且合理的，则单位的行为可能违法；若调岗本身不合法、不合理或损害员工权益，而单位坚持不调岗，则可能不涉及直接违法（但需注意单位可能需承担其他法律责任，如未提供适宜工作环境等），不过从员工权益保护角度看，员工有权要求合理调岗。具体需分情况讨论：

1. 从法律规定角度

   • 根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条及第五十六条，用人单位对在职业健康检查中发现有职业病或与所从事职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。这表明，从法律层面，单位有义务对职业病员工进行调岗，以保护其健康。
   • 同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同内容（包括调岗）原则上需经用人单位与劳动者协商一致。但在此特殊情况下，即员工患职业病时，单位的调岗义务可能构成对协商一致原则的合理突破，以保障员工健康为首要考虑。

2. 从合理性角度

   • 调岗应具有合理性，不应存在侮辱、惩罚性质，且应确保新岗位的工作环境、工作强度与员工身体状况相适应，工资待遇等劳动条件不应降低。
   • 若单位坚持不给调岗，而该调岗是出于保护员工健康、符合上述合理性的要求，则单位的行为可能构成对员工权益的侵害，员工有权要求单位进行调岗，并可通过法律途径维护自身权益。

3. 从员工健康状况评估角度

   • 员工经专业医疗机构评估，若认为其身体状况仍然能够胜任原工作岗位，且原岗位不会对其健康造成进一步损害，则员工有权拒绝不合理的调岗要求（但此情况下单位坚持不调岗可能不直接违法，只是需承担其他潜在责任）。
   • 反之，若有确切医学诊断证明员工因职业病确实不适合继续在原岗位工作，从保护员工身体健康角度出发，单位应当调岗，若坚持不调岗则可能违法，员工有权要求调岗并维护自身权益。

员工应对策略：

• 了解情况：员工应首先了解自己的职业病情况、专业医疗机构的评估意见以及单位不调岗的具体原因。
• 沟通协商：与单位进行沟通协商，表达自己的意见和需求，要求单位提供适宜的工作岗位或解释不调岗的理由。
• 保留证据：保留好相关证据材料，如诊断证明、与单位的沟通记录等，以备后续维权之需。
• 寻求帮助：若协商无果，员工可以向当地劳动保障部门、工会或劳动监察部门寻求帮助，必要时可申请劳动仲裁以维护自身权益。

注意事项：

• 员工在处理过程中应了解并行使自己的权利，如申请工伤认定、享受工伤待遇等。
• 若遇到复杂问题或不确定如何维权，员工可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

综上所述，单位在员工患职业病后不给调岗是否违法，需根据具体情况综合判断。员工应了解自己的权益和单位的义务，通过沟通协商、保留证据、寻求帮助等方式维护自身权益。