结论前置：对于发现职业禁忌的员工，用人单位不能不经过调岗直接协商解除劳动合同，除非双方协商一致且符合法定情形。以下是对此问题的详细分析：
一、调岗的合法性与必要性
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 同时，《中华人民共和国职业病防治法》要求用人单位对接触职业病危害作业的劳动者进行职业健康监护，并根据检查结果合理调整工作岗位，以保护劳动者的健康权益。
调岗的必要性：
- 当员工被发现有职业禁忌时，意味着其继续从事原工作可能对其健康构成威胁。因此，调岗成为保护员工健康、避免潜在职业病风险的必要措施。
二、协商解除劳动合同的条件与程序
协商一致：
- 若用人单位希望与员工协商解除劳动合同，必须基于双方自愿、平等、协商一致的原则。这意味着员工有权拒绝用人单位提出的解除劳动合同的提议。
- 在协商过程中，用人单位应充分说明调岗的必要性、新岗位的具体情况以及解除劳动合同的后果等，以便员工做出明智的决定。
法定情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若员工因职业禁忌症无法从事原工作，且用人单位已为其提供合理调岗后仍无法胜任新工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。但这一情形并不适用于直接协商解除劳动合同的情况。
- 另外，若员工存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的情形（如未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间等），用人单位不得单方面解除劳动合同。
三、不经过调岗直接协商解除劳动合同的风险
违法风险：
- 若用人单位未经过调岗程序，直接与员工协商解除劳动合同，可能构成违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
员工权益保护：
- 员工有权拒绝用人单位未经调岗直接提出的解除劳动合同的提议，并要求用人单位继续履行劳动合同或提供合理调岗。若用人单位坚持违法解除，员工可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的合法权益。
四、建议与措施
合法调岗：
- 用人单位应首先确保调岗方案的合理性，包括新岗位的工作内容、强度、时间及薪资待遇与原岗位基本相当。同时，应与员工进行充分协商，并记录协商过程。
协商解除：
- 若员工因职业禁忌症确实无法继续从事原工作，且双方协商一致同意解除劳动合同的，用人单位应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。
法律途径：
- 若双方协商无果，用人单位或员工均可依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至提起诉讼来解决争议。
综上所述，对于发现职业禁忌的员工，用人单位不能不经过调岗直接协商解除劳动合同。用人单位应依法行事，确保调岗方案的合理性，并与员工进行充分协商。在解除劳动合同时，应支付相应的经济补偿，并遵循法定程序，以保障双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。