当职业禁忌症劳动者不同意调岗时，用人单位应首先确保处理方式的合法性与合规性，并尽量通过沟通协商解决问题。若协商无果，可依法解除劳动合同。以下是具体的分析和建议：
一. 明确法律依据与处理原则
法律依据：
- 《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定，用人单位不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。
处理原则：
- 用人单位应遵循合法性、合理性、透明性及人文关怀的原则。
- 调岗应基于员工的职业禁忌症，确保新岗位不会对其健康构成进一步损害。
二. 充分沟通与协商
沟通策略：
- 详细解释调岗的原因、必要性以及新岗位的具体情况，包括工作内容、薪资待遇、职业发展等。
- 倾听员工的顾虑和想法，针对其担心的问题提供明确的解答和保障。
协商技巧：
- 采用共情、探询、引导的方法，了解员工的真实想法和需求。
- 提供多个调岗方案供员工选择，或根据员工的意见对调岗方案进行调整。
三. 合法调岗与安置
调岗合法性：
- 确保调岗是基于企业生产经营需要，且新岗位不具有侮辱性和惩罚性。
- 调整后工资水平与原岗位基本相当，或根据员工在新岗位的表现进行合理调整。
合理安置：
- 为员工提供合理的调岗方案，并确保新岗位不会对其健康构成损害。
- 尽可能维持员工原有的薪资待遇和职业发展前景。
四. 解除劳动合同的合法性与程序
解除条件：
- 若员工无合理理由拒绝服从合法且合理的调岗安排，且双方协商无果，用人单位可依法解除劳动合同。
解除程序：
- 提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
- 确保解除劳动合同的通知内容合法、明确，并送达给员工。
我的观点：在处理职业禁忌症劳动者不同意调岗的问题时，用人单位应首先确保自身行为的合法性与合规性。通过充分沟通与协商，尽量满足员工的合理需求，为其提供合理的调岗方案。若协商无果，且员工无合理理由拒绝调岗，用人单位可依法解除劳动合同。在此过程中，用人单位应始终关注员工的健康状况与福祉，为其提供必要的支持和帮助。如有进一步需要，您可以继续咨询我。