当员工因职业禁忌而不同意调岗时，关于赔偿的问题，我们可以从以下几个方面来详细分析：

结论前置

若员工因职业禁忌不同意调岗，且双方无法协商一致，企业依据《劳动合同法》第四十条的规定，在支付N+1经济补偿金后，可以解除劳动合同。但这一操作需确保程序合法，并保留好相关证据链。

法律分析与建议

1. 职业禁忌的法定要求：

   • 根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条，用人单位不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业。若违反此规定导致员工健康受损，企业需承担民事赔偿甚至刑事责任。

2. 调岗的合法性基础：

   • 《劳动合同法》第四十条规定，在劳动者不能胜任工作、医疗期满后不能从事原工作，或者劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且协商未果的情况下，用人单位可以调整岗位。

3. 经济补偿方案：

   • 若员工坚持不接受合理调岗，企业可以依据《劳动合同法》第四十条的规定，支付N+1经济补偿金后解除劳动合同。N代表员工在企业工作的年限，每满一年支付一个月工资，不满半年支付半个月工资，满半年不满一年按一年计算。这里的月工资是指员工在解除劳动合同前十二个月的平均工资。

4. 程序要求与证据保留：

   • 在实施调岗或解除劳动合同前，企业需确保已与员工进行了充分的沟通与协商，并保留好沟通记录、调岗通知、医学评估报告等相关证据，以证明调岗的合理性和必要性，以及解除劳动合同的合法性。

5. 特殊情形的处理：

   • 若员工属于《劳动合同法》第四十二条规定的特殊情形（如疑似职业病病人在诊断或医学观察期间、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力等），则企业不得依据第四十条的规定解除劳动合同。

实际操作建议

• 在处理此类问题时，企业应首先进行医学评估和法律审查，确保调岗方案的合法性和合理性。
• 与员工进行透明化、个性化的沟通与协商，尽量寻找双方都能接受的解决方案。
• 若协商未果，需确保按照法律规定的程序支付经济补偿金并解除劳动合同，同时保留好相关证据以避免后续争议。

综上所述，当员工因职业禁忌不同意调岗时，企业应依据相关法律法规进行妥善处理，确保程序的合法性和证据的完整性，以维护双方的合法权益。