结论：在正式用工合同签订后，试用期期间查出有岗位禁忌症，企业是否可以单方面解除合同，需根据具体情况判断，一般情况下企业不能直接单方面解除合同，但在符合法定条件并履行相应程序后，企业可以解除合同。
分析说明：
企业不能直接单方面解除合同的情况：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在试用期内享有与正式员工同等的权益，包括不被无故解除劳动合同的权利。岗位禁忌症并不直接等同于劳动者不能胜任工作或存在严重违反公司规章制度的行为，因此，企业不能仅凭此理由直接单方面解除合同。
- 如果岗位禁忌症并非由劳动者故意隐瞒或欺骗导致，且该禁忌症在签订劳动合同时并未显现或劳动者并不知情，那么企业解除合同可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。
企业可以解除合同的情况：
- 如果劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，且该录用条件中明确包含了岗位健康要求或相关禁忌症的规定，那么企业在提供充分证据的情况下，可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，单方面解除劳动合同。
- 另外，如果劳动者因岗位禁忌症无法继续履行劳动合同，且双方无法就变更劳动合同内容达成协议，企业也可以依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此情况下，企业需要确保解除合同的程序合法，并支付相应的经济补偿。
特殊场景：
- 在实际操作中，企业应首先与劳动者进行沟通，了解岗位禁忌症的具体情况，并尝试为劳动者调整合适的岗位。如果劳动者拒绝调整或调整后仍无法胜任工作，企业再考虑解除合同的事宜。
- 企业还需要注意保留相关证据，如录用条件、岗位健康要求、劳动者的医疗证明等，以便在发生纠纷时能够证明自己的解除行为是合法的。
行动建议：
- 对于企业：在解除合同前，务必确保解除行为符合法定条件，并履行相应的程序。同时，积极与劳动者沟通，寻求妥善解决方案，以避免不必要的法律纠纷。
- 对于劳动者：如果被企业以岗位禁忌症为由解除合同，应首先了解自己的权益和法律规定，然后与企业进行协商或寻求法律援助。如果认为企业的解除行为违法，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
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