结论前置：下岗一周后要求员工正常上班是否合法，需分情况讨论，具体如下：

1. 若“下岗”属于企业单方安排的停工待岗，且符合法定或约定条件
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付标准不得低于当地最低工资标准。

   • 合法性分析：若企业因经营困难、技术革新等客观原因安排停工待岗，且已履行通知义务（如书面告知停工原因、期限及待遇），则要求员工在停工结束后返岗属于合法用工管理行为。
     
   • 例外情形：若企业未提前说明停工原因或未支付停工期间基本生活费（超过一个周期的），员工有权拒绝返岗并主张权益。

2. 若“下岗”属于企业单方解除劳动合同的误用或变相处罚

   • 违法性认定：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位单方解除劳动合同需符合法定情形（如严重违纪、不能胜任工作等）。若企业以“下岗”名义变相辞退员工，或未提供任何理由直接要求员工停工一周后返岗，可能构成违法解除，员工可要求继续履行合同或主张赔偿金（2N，N为工作年限）。
     
   • 举证责任：员工需证明企业存在“以停工替代解除”的主观故意（如未出具书面停工通知、未支付停工待遇、后续拒绝安排工作等）。

3. 若“下岗”属于双方协商一致的临时安排

   • 合法性依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如工作时间、岗位等）。若双方已就停工一周达成书面或口头协议，且企业按约定支付待遇，则要求返岗属于合同履行范畴，合法有效。
     
   • 风险提示：若协商过程中存在欺诈、胁迫等情形，员工可主张协议无效并要求恢复原工作条件。

行动建议：

• 对企业：若需安排停工待岗，应提前与员工协商并签订书面协议，明确停工原因、期限及待遇，避免单方强制安排引发纠纷。
  
• 对员工：若认为企业行为违法，可收集证据（如停工通知、工资记录、沟通录音等）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同、支付工资差额或赔偿金。
  

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