结论：停岗期间要求员工按时上下班是否合法，需分情况讨论，主要取决于用人单位的制度依据、停岗原因及是否支付劳动报酬等因素。以下是具体分析：

1. 若停岗是用人单位合法行使管理权的情形
   根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位在特定情况下（如员工严重违纪、经营困难等）可安排停岗，但需满足以下条件：

   • 制度依据：用人单位的规章制度中明确规定了停岗的情形、程序及待遇（如停岗期间工资支付标准），且该制度已通过民主程序制定并公示；
     
   • 合理性：停岗原因与员工行为或企业经营状况直接相关（如员工违反安全操作规程导致停产整顿）；
     
   • 待遇保障：停岗期间需按约定或法律规定支付工资（如不低于当地最低工资标准的80%）。
     若满足上述条件，用人单位要求员工按时上下班（如参加培训、配合调查等）通常合法，但需避免变相增加员工义务（如强制无薪劳动）。

2. 若停岗缺乏合法依据或程序瑕疵

   • 无制度依据：用人单位未通过民主程序制定停岗制度，或制度内容违法（如规定“停岗期间无工资”）；
     
   • 滥用管理权：停岗原因与员工行为无关（如因领导个人恩怨停岗），或停岗时间过长（超过合理期限）；
     
   • 未支付报酬：停岗期间未支付任何工资或低于法定标准。
     在此情形下，用人单位要求员工按时上下班可能构成违法，员工有权拒绝并主张权益（如要求支付工资、恢复岗位或解除合同并索赔）。

3. 特殊情形：医疗期或工伤停工留薪期

   • 若停岗是因员工患病或非因工负伤（医疗期），或因工受伤（停工留薪期），用人单位需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》《工伤保险条例》等支付病假工资或原工资福利，且不得要求员工提供劳动（如按时上下班）。
     若用人单位违反，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

建议：

• 对员工而言：若遭遇违法停岗，可要求用人单位出具书面通知，保留考勤记录、工资条等证据，并通过协商、投诉或仲裁维权；
  
• 对用人单位而言：停岗需严格依法依规，避免因程序瑕疵或待遇问题引发纠纷。
  

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