结论前置：公司让员工停工停岗的合法性并非绝对，而是取决于具体情况、停工停岗的原因、是否遵循法定程序以及是否保障了员工的合法权益。以下是对此问题的详细分析：
合法停工停岗的情况
协商一致：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括停工停岗等安排。
- 具体情形：如果公司与员工经过平等、自愿的协商，就停工停岗事宜达成一致，并明确相关待遇（如停工期间的工资支付、生活费发放等），且以书面形式确定，那么这种停工停岗是合法的。例如，因业务调整或季节性因素，公司与员工协商后安排停工停岗，并签订协议明确待遇。
员工违纪等法定情形：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有严重违反用人单位规章制度、严重失职等情形的，用人单位可以解除劳动合同，但在某些情况下，公司也可能选择停工停岗作为处理措施。
- 具体情形：如果员工存在严重违反公司规章制度、失职、营私舞弊等行为，公司有权依据法律规定对员工进行停工停岗处理。但需注意，这种处理应基于充分的事实依据，并遵循公司内部的规章制度和程序。
企业生产经营困难：
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定（1994年版）》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
- 具体情形：当企业因市场需求下降、资金链断裂等客观原因无法提供正常工作岗位时，可以实施停工停岗。但在此期间，公司需按法律规定支付工资或生活费，以保障员工的基本生活需求。
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了停工停岗的条件和程序，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司在符合条件时可以按照合同约定让员工停工停岗。
非法停工停岗的情况
无正当理由且未经协商：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
- 具体情形：如果公司无合理原因，未经与员工协商，擅自决定停工停岗，且未支付相应待遇或未提供合理安置方案，那么这种行为可能构成违法，侵犯了员工的劳动权利。
以停工停岗变相裁员或逼迫辞职：
- 具体情形：公司通过停工停岗降低员工收入或改变工作条件，迫使员工主动辞职以避免支付经济补偿金等费用，这种行为明显违反法律规定。员工有权通过法律途径维护自己的权益。
未支付相应待遇：
- 具体情形：在停工停岗期间，如果公司未按法律规定和双方约定支付员工相应的待遇（如工资、生活费等），那么这种行为也属于违法。员工有权要求公司补发待遇或寻求法律救济。
员工权益保障措施
与公司协商解决：员工首先可以尝试与公司协商，要求恢复工作或支付停工停岗期间的工资损失等。
向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求调查并处理公司的违法行为。
提起劳动仲裁或诉讼：若劳动监察部门未能解决问题或员工对处理结果不满意，可以提起劳动仲裁或诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
总结与建议：公司让员工停工停岗的合法性需根据具体情况和相关法律法规综合判断。在任何情况下，公司都应遵守法律法规和劳动合同规定，尊重员工权益，并与员工进行充分沟通和协商。员工在面临停工停岗时，也应了解自己的权益和保障措施，及时采取适当行动维护自身合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。