结论：上班脱岗，单位给予待岗处罚是否合法，需根据具体情况判断，包括单位规章制度、脱岗情节严重性以及处罚的合理性等。以下从多个角度进行分析：
一、单位规章制度的角度
规章制度合法性：
- 单位若要在员工脱岗时给予待岗处罚，首先需确保其规章制度合法有效。规章制度应经过民主程序制定，且内容不违反法律、行政法规及政策规定，同时需向员工公示或告知。
- 若单位规章制度中明确规定了脱岗行为的处罚措施，包括待岗处罚，且该规定合法有效，则单位在员工脱岗时给予待岗处罚，在程序上可能是合法的。
规章制度具体内容：
- 规章制度应明确脱岗的定义、情形以及对应的处罚措施。例如，规章制度可以规定，员工在工作时间未经批准擅自离开工作岗位超过一定时间，视为脱岗，并给予相应的待岗处罚。
- 若规章制度对脱岗行为的处罚措施规定不明确或存在歧义，可能导致单位在处罚时缺乏明确的依据，从而引发争议。
二、脱岗情节严重性的角度
脱岗情节轻微：
- 若员工脱岗情节轻微，如短暂离开工作岗位处理个人事务，且未对工作造成严重影响，单位直接给予待岗处罚可能显得过于严厉，缺乏合理性。
- 在此情况下，单位可以考虑给予警告、罚款等较轻的处罚措施，以起到警示作用。
脱岗情节严重：
- 若员工脱岗情节严重，如长时间离开工作岗位、多次脱岗或脱岗期间发生严重工作失误等，对工作造成了严重影响，单位给予待岗处罚可能是合理的。
- 待岗处罚可以作为一种较为严厉的处罚措施，用于惩戒严重违反工作纪律的员工，并维护单位的正常工作秩序。
三、处罚合理性的角度
处罚与过错相适应：
- 单位在给予员工待岗处罚时，应确保处罚与员工的过错程度相适应。处罚过重或过轻都可能引发争议，影响单位的公信力和员工的积极性。
- 单位应综合考虑脱岗情节的严重性、员工的工作表现、对单位的影响等因素，合理确定处罚措施。
程序正当性：
- 单位在给予员工待岗处罚时，应遵循正当程序，如事先告知员工处罚的理由和依据、听取员工的陈述和申辩、给予员工申诉的机会等。
- 若单位在处罚过程中违反程序正当性原则，可能导致处罚决定被撤销或变更。
四、法律建议
对于员工：
- 若员工认为单位给予的待岗处罚不合法或不合理，可以与单位进行沟通协商，寻求解决方案。
- 若协商无果，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
对于单位：
- 单位应完善规章制度，明确脱岗行为的定义、情形及处罚措施，确保规章制度的合法性和有效性。
- 在给予员工待岗处罚时，单位应遵循正当程序，确保处罚的合理性和公正性。同时，单位也应加强员工的工作纪律教育，提高员工的工作责任心和纪律性。
总结：上班脱岗，单位给予待岗处罚是否合法，需根据单位规章制度、脱岗情节严重性以及处罚的合理性等多个因素进行综合判断。若您在此方面遇到法律问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。