结论：公司脱岗罚款是否合法不能一概而论，需分情况讨论，具体分析如下：
- 若公司规章制度合法且脱岗行为违反规定，罚款可能合法
根据《劳动合同法》第四条，公司可依法制定规章制度管理员工行为，但需满足以下条件：
- 制度合法性：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商），且内容不违反法律强制性规定（如罚款金额不得超过月工资20%）。
- 脱岗行为明确：公司需证明员工存在“脱岗”事实（如擅自离岗、未履行请假手续等），且该行为被规章制度明确列为可处罚情形。
- 罚款程序合规：罚款需以书面形式通知员工，并告知申诉渠道；罚款后工资不得低于当地最低工资标准。
示例：若公司制度规定“未经批准离岗超1小时视为脱岗，每次扣当月工资5%”，且该制度经民主程序制定，员工签字确认，则公司对脱岗员工罚款可能合法。
- 若公司制度违法或程序瑕疵，罚款可能不合法
- 制度未公示或未协商：若公司未将规章制度告知员工（如未组织学习、未签字确认），或未通过民主程序制定，则制度对员工无约束力，罚款无效。
- 罚款金额超标：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因员工过错造成损失的，公司可要求赔偿，但每月扣除部分不得超过月工资20%。若罚款金额超过此比例，属于违法。
- 脱岗定义模糊：若公司未明确“脱岗”标准（如未规定离岗时间、未区分紧急情况），或随意扩大处罚范围，可能被认定为滥用管理权。
示例：若公司制度规定“离岗即罚款500元”，但未说明离岗时长或未经民主程序，则该条款可能因违法或程序瑕疵被认定无效。
- 特殊情形：罚款可能被认定为违法
- 以罚款代替管理：若公司频繁以罚款替代沟通、培训或合理调岗，可能被认定为变相克扣工资，违反《劳动合同法》第三十八条（员工可据此解除合同并主张经济补偿）。
- 未提供申诉渠道：若公司未允许员工对罚款提出异议或复核，可能侵犯员工程序权利，导致罚款无效。
建议：
- 对员工：若被罚款，可要求公司出示制度依据、脱岗证据及罚款计算方式；若认为违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 对公司：制定制度时需履行民主程序、公示告知，并合理设定罚款标准；处罚前应固定证据（如监控、考勤记录），避免滥用权力。
如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。