核心结论：孕期被辞退且签订外包合同的情况下，您有权通过法律途径维护自身权益，具体可从以下角度分析和处理：

1. 明确外包合同性质与法律关系
   首先需确认您与用工单位签订的“外包合同”性质。若实际符合劳动关系特征（如接受用工单位管理、从事其安排的有报酬劳动等），则可能被认定为事实劳动关系，适用《劳动合同法》对孕期女职工的特殊保护。根据《劳动合同法》第42条，女职工在孕期、产期、哺乳期（“三期”）内，用人单位不得以非过失性理由（如经济性裁员、客观情况重大变化等）解除劳动合同，否则构成违法解除，您有权要求继续履行合同或主张赔偿金（2N，N为工作年限对应的经济补偿标准）。

2. 若合同确为劳务外包关系
   若合同明确约定为劳务外包（如您与外包公司签订合同，由外包公司安排工作并支付报酬，用工单位仅监督工作成果），则用工单位不直接承担劳动关系项下的义务。但需注意：

   • 外包公司违法解除的责任：若外包公司以孕期为由解除合同，同样构成违法解除，您可依据《民法典》第577条要求其承担违约责任（如继续履行、赔偿损失等），或依据《劳动合同法》（若外包公司被认定为实际用人单位）主张赔偿金。
     
   • 用工单位的连带责任：若用工单位对外包公司的违法行为存在指示、参与或明知而放任的情形（如要求外包公司辞退孕期员工），可能需根据《民法典》第1169条承担连带赔偿责任。

3. 关键证据收集与维权路径

   • 证据固定：收集合同、工资支付记录、工作安排记录（如邮件、微信）、辞退通知等，证明劳动关系或外包关系及违法解除事实。
     
   • 协商与投诉：优先与用工单位或外包公司协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉（针对劳动关系）或通过民事诉讼主张权利（针对劳务关系）。
     
   • 仲裁/诉讼时效：劳动争议需在知道权利被侵害之日起1年内申请仲裁；民事诉讼时效为3年，自知道或应当知道权利受损之日起计算。

建议行动：

1. 立即整理所有与工作相关的书面材料，明确合同性质及解除原因；
   
2. 若合同性质存疑，可向劳动仲裁委申请确认劳动关系；
   
3. 根据确认结果，选择主张违法解除赔偿金（劳动关系）或违约/侵权赔偿（劳务关系）；
   
4. 如有需要，可进一步向我咨询具体操作流程及证据清单。