在没有书面合同但存在口头约定的情况下，劳动仲裁中工资的计算主要依据实际履行情况和相关证据来综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 口头约定的法律效力

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但并未完全排除口头约定的法律效力，特别是在双方已经实际履行了劳动关系中的主要义务（如劳动者提供了劳动，用人单位支付了部分或全部工资）的情况下，口头约定可以被视为劳动合同的一种形式，具有法律效力。
   • 实际履行情况：在劳动仲裁中，仲裁庭会重点考察双方的实际履行情况。如果劳动者能够证明其按照口头约定的内容提供了劳动，且用人单位也接受了这种劳动并支付了部分工资，那么仲裁庭很可能会认定口头约定的存在，并据此计算应支付的工资。

2. 证据的收集与提交

   • 证据类型：在没有书面合同的情况下，劳动者需要收集其他证据来证明口头约定的存在和内容。这些证据可以包括但不限于：工资条、银行转账记录、工作证、考勤记录、同事证言、工作邮件或聊天记录等。
   • 证据效力：仲裁庭会根据证据的真实性、合法性和关联性来评估其效力。因此，劳动者在收集证据时，应确保证据的真实性和合法性，并尽可能提供与口头约定直接相关的证据。

3. 工资的计算方法

   • 约定工资：如果口头约定中明确了工资的具体数额或计算方式，那么仲裁庭很可能会按照这个约定来计算应支付的工资。
   • 无约定或约定不明：如果口头约定中没有明确工资的具体数额或计算方式，或者约定不明，那么仲裁庭可能会参照当地同行业或类似岗位的工资水平，结合劳动者的实际工作情况和贡献，来合理确定应支付的工资。具体来说，可能会考虑以下因素：
     • 当地最低工资标准：确保支付的工资不低于当地最低工资标准。
     • 同行业工资水平：参考当地同行业或类似岗位的工资水平，以确定一个合理的工资范围。
     • 劳动者实际贡献：考虑劳动者在实际工作中的表现、技能水平、工作经验等因素，对工资进行适当调整。

4. 可能的法律后果

   • 如果仲裁庭认定口头约定有效：那么用人单位需要按照口头约定的内容支付工资，否则可能面临支付拖欠工资、加付赔偿金等法律责任。
   • 如果仲裁庭认定口头约定无效或无法证明：那么用人单位可能只需要按照当地最低工资标准或同行业工资水平支付工资，但这并不意味着用人单位可以完全免除支付工资的责任。

建议：为了避免类似纠纷的发生，建议劳动者在与用人单位建立劳动关系时，尽可能签订书面劳动合同，并明确约定工资的具体数额或计算方式。如果确实无法签订书面合同，也应尽量保留与口头约定相关的证据，以便在发生纠纷时能够维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。