结论：央企被免职后降薪降岗，在劳动仲裁中是有可能打赢的，但具体结果取决于多种因素，包括免职和降薪降岗的合法性、证据的充分性以及仲裁过程中的策略运用等。

一、免职和降薪降岗的合法性分析

1. 免职的合法性：

   • 央企作为用人单位，有权根据内部规章制度或劳动合同约定对员工进行岗位调整或免职。但这种权利并非绝对，必须遵循法律法规和劳动合同的约定，不能随意侵犯员工的合法权益。
   • 如果免职决定缺乏合法依据，如违反了劳动合同中的约定、未遵循内部规章制度规定的程序等，那么员工有权提出异议，并可能通过劳动仲裁维护自己的权益。

2. 降薪降岗的合法性：

   • 降薪降岗同样需要合法依据。如果劳动合同中明确规定了岗位和薪资的调整条件，且这些条件在降薪降岗时得到了满足，那么降薪降岗可能是合法的。
   • 如果降薪降岗缺乏合法依据，如未经员工同意、未遵循劳动合同或内部规章制度的规定等，那么员工同样有权提出异议，并通过劳动仲裁寻求救济。

二、证据的充分性

• 在劳动仲裁中，证据的充分性是决定胜负的关键因素之一。员工需要提供充分的证据来证明免职和降薪降岗的非法性，如劳动合同、内部规章制度、工资单、工作记录、沟通记录等。
• 如果员工能够提供充分的证据来支持自己的主张，那么打赢仲裁的可能性就会大大增加。

三、仲裁过程中的策略运用

1. 选择合适的仲裁请求：

   • 员工在提起劳动仲裁时，需要明确自己的仲裁请求，如要求恢复原岗位、补发工资、支付经济补偿等。选择合适的仲裁请求有助于更好地维护自己的权益。

2. 充分准备仲裁材料：

   • 员工需要准备充分的仲裁材料，包括仲裁申请书、证据材料等。仲裁申请书需要明确陈述事实和理由，证据材料需要充分、真实、有效。

3. 积极参与仲裁过程：

   • 在仲裁过程中，员工需要积极参与，如实陈述事实，提供证据，回答仲裁员的问题。同时，员工也可以委托律师代理仲裁，以更好地维护自己的权益。

四、实际案例参考

• 在实践中，确实存在央企员工被免职后降薪降岗，并通过劳动仲裁成功维护自己权益的案例。这些案例通常涉及免职和降薪降岗的非法性、证据的充分性以及仲裁过程中的策略运用等方面。

五、建议与提醒

• 保留证据：如果你面临类似情况，建议首先保留好所有相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录、沟通记录等。
• 咨询专业律师：在提起劳动仲裁前，建议咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律后果，以便更好地制定仲裁策略。
• 积极参与仲裁：在仲裁过程中，要积极参与，如实陈述事实，提供证据，以维护自己的合法权益。

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