结论：员工因末位淘汰被调岗降薪后在职仲裁央企，胜算大小取决于多种因素，包括劳动合同约定、公司规章制度合法性、调岗降薪合理性及证据充分性等。在证据充分、公司行为违法的情况下，员工胜算较大。
一、劳动合同与规章制度角度
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确规定了员工的工作岗位、薪资标准及调岗降薪的条件，且公司调岗降薪行为符合合同约定，则员工仲裁胜算可能较小。
- 若劳动合同未明确约定调岗降薪条件，或公司调岗降薪行为违反了合同约定，则员工有权要求公司恢复原岗位和薪资，仲裁胜算较大。
公司规章制度合法性：
- 若公司规章制度中规定了末位淘汰制度，并明确调岗降薪为淘汰后的处理措施，但该制度未经民主程序制定或未公示告知员工，则可能被认定为无效，员工仲裁胜算较大。
- 若公司规章制度合法有效，且调岗降薪行为符合制度规定，则员工仲裁胜算可能较小。但需注意，即使制度合法，若调岗降薪行为缺乏合理性（如调岗后工作性质、内容发生显著变化，薪资大幅降低等），员工仍可能主张权利。
二、调岗降薪合理性角度
调岗合理性：
- 公司调岗应基于生产经营需要、员工能力匹配及岗位空缺等合理因素。若调岗缺乏合理性，如将员工调至与其专业技能、工作经验完全不匹配的岗位，或调岗后工作条件显著恶化，则员工有权拒绝并主张权利。
降薪合理性：
- 降薪应基于员工工作表现、公司经营状况等合理因素。若降薪缺乏合理性，如无正当理由大幅降低员工薪资，或降薪后薪资低于当地最低工资标准，则员工有权要求补足差额并主张权利。
三、证据充分性角度
员工证据：
- 员工应收集并保存与调岗降薪相关的证据，如劳动合同、公司规章制度、调岗降薪通知、薪资单、工作记录等。这些证据将有助于证明公司调岗降薪行为的违法性和不合理性。
公司证据：
- 公司应提供调岗降薪的合法依据和合理理由，如员工工作表现评估报告、公司经营状况说明等。若公司无法提供充分证据支持其调岗降薪行为，则可能承担不利后果。
四、法律建议
协商解决：
- 在仲裁前，员工可尝试与公司协商解决纠纷，要求公司恢复原岗位和薪资或给予合理补偿。协商解决具有成本低、效率高的优点。
申请仲裁：
- 若协商无果，员工可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，员工应充分陈述事实、提供证据并主张权利。仲裁裁决具有法律效力，双方应遵守。
提起诉讼：
- 若对仲裁裁决不服，员工可在法定期限内向人民法院提起诉讼。诉讼过程中，员工应继续提供证据支持其主张，并接受法院的审理和判决。
总结与引导：员工因末位淘汰被调岗降薪后在职仲裁央企的胜算大小取决于多种因素。在面临此类纠纷时，建议您充分收集证据、了解相关法律法规并咨询专业律师（即我本人，汪婷婷律师，专注于劳动纠纷领域）以制定合适的维权策略。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。