结论前置：因恶意调岗降薪，劳动者完全可以在职期间申请劳动仲裁来维护自身合法权益。
一、法律依据
《中华人民共和国劳动法》第十七条：明确指出订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。这意味着，用人单位未经劳动者同意，不得单方面变更劳动合同内容，包括调岗降薪。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：进一步强调，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这为判断恶意调岗提供了明确的法律依据，即未经协商一致的调岗降薪行为可能构成违法。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条：规定因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，包括劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，均属于劳动争议范畴。因此，调岗降薪作为劳动合同履行过程中的重要变更，若未经劳动者同意或协商不成，劳动者有权就此提起劳动仲裁。
二、恶意调岗降薪的认定
恶意调岗降薪通常表现为以下几种情形：
三、在职期间申请劳动仲裁的流程与要点
提交申请书：劳动者应详细列明自己和用人单位的基本信息、仲裁请求（如恢复原岗位、补发工资等）及事实理由、证据来源等。这是启动仲裁程序的第一步。
仲裁受理：仲裁委员会在收到申请后五个工作日内决定是否受理，并通知被申请人（用人单位）。受理决定是仲裁程序正式开始的标志。
开庭审理：双方需按时到庭参加审理，无正当理由拒不到庭的，将可能面临撤诉或缺席裁决的后果。在庭审中，劳动者应充分陈述自己的意见，并举证质证。
仲裁调解：在查明事实的基础上，仲裁庭会尝试促使双方达成和解协议。调解成功则制作调解书，具有法律效力；调解不成则继续仲裁程序。
仲裁裁决：若调解不成，仲裁庭将在规定时间内作出裁决。裁决书送达双方当事人后即产生法律效力。若用人单位拒不履行裁决结果，劳动者可以向有管辖权的人民法院申请强制执行。
四、证据准备与法律责任
证据是关键：劳动者在申请仲裁时，应尽可能提供调岗前后的工资单、工作性质变化证明、沟通记录（如邮件、短信、录音等）等证据，以证明用人单位的恶意调岗降薪行为。这些证据将直接影响仲裁结果。
法律责任明确：若仲裁委员会认定用人单位存在恶意调岗降薪行为，用人单位可能需承担恢复原岗位、补发工资、支付经济补偿金等法律责任。具体责任承担方式将根据案件具体情况和法律法规规定来确定。
五、注意事项
时效问题：劳动仲裁的申请时效一般为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应及时行使自己的权利，避免超过仲裁时效。
协商解决：虽然劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效途径，但劳动者在申请前也可尝试与用人单位进行协商解决。通过沟通协商，双方可能达成和解协议，从而避免不必要的法律纠纷和仲裁成本。
寻求专业帮助：如果对仲裁程序不熟悉或遇到复杂情况（如证据收集困难、法律适用问题等），建议直接向我咨询，我可以提供专业的法律意见和帮助。
综上所述，面对恶意调岗降薪行为，劳动者应勇敢站出来维护自己的合法权益。在职期间申请劳动仲裁是一种有效的维权途径，但务必做好充分准备并遵循相关法律法规和程序要求。