国企央企降薪并非绝对不能仲裁，而是需要分情况讨论，并非所有降薪情况都适合或能够通过劳动仲裁解决。以下从多个角度为你详细分析：

一、合法降薪与仲裁

1. 合法降薪情形：

   • 如果国企央企的降薪行为是基于合法的理由，如员工不胜任工作、公司经营状况发生严重困难等，并且降薪过程遵循了法定程序（如与员工协商一致、提前告知等），那么这种降薪行为是合法的。
   • 在这种情况下，员工如果提起劳动仲裁，仲裁机构可能会认为降薪行为合法，从而驳回员工的仲裁请求。

2. 合法降薪的仲裁应对：

   • 即使降薪行为合法，员工仍然有权了解降薪的具体原因和依据。如果员工认为降薪不合理或存在争议，可以尝试与公司进行沟通协商，寻求解决方案。
   • 如果沟通无果，员工也可以考虑提起劳动仲裁，但需要准备充分的证据来证明降薪行为的不合理性或违法性（尽管在这种情况下可能较难成功）。

二、违法降薪与仲裁

1. 违法降薪情形：

   • 如果国企央企的降薪行为没有合法的理由，或者降薪过程没有遵循法定程序（如未经员工同意擅自降薪、未提前告知等），那么这种降薪行为就是违法的。
   • 在这种情况下，员工有权提起劳动仲裁，要求公司恢复原薪或支付差额工资。

2. 违法降薪的仲裁流程：

   • 员工需要准备相关证据，如工资条、降薪通知、劳动合同等，以证明降薪行为的存在和违法性。
   • 员工可以向当地的劳动仲裁机构提交仲裁申请，并按照仲裁机构的流程进行仲裁。
   • 如果仲裁结果支持员工的请求，公司需要按照仲裁结果执行；如果公司不执行，员工还可以向法院申请强制执行。

三、特殊情况下的降薪与仲裁

1. 政府指导性降薪：

   • 在某些特殊情况下，如经济危机、疫情等，政府可能会出台指导性文件，要求企业降薪以共渡难关。
   • 在这种情况下，如果国企央企的降薪行为是遵循政府指导性文件进行的，并且降薪过程合法合规，那么员工提起劳动仲裁可能会面临一定的困难。

2. 劳动合同变更：

   • 如果国企央企与员工在劳动合同中约定了降薪的条件或程序，并且降薪行为符合这些约定，那么这种降薪行为也是合法的。
   • 在这种情况下，员工提起劳动仲裁也需要仔细审查劳动合同的约定，以确定降薪行为是否违法。

四、建议与总结

• 建议：如果你认为国企央企的降薪行为违法或不合理，建议先与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果沟通无果，再考虑提起劳动仲裁。在提起仲裁前，务必准备充分的证据来支持你的请求。
• 总结：国企央企降薪并非绝对不能仲裁，而是需要分情况讨论。合法降薪可能难以通过仲裁解决，而违法降薪则可以通过仲裁来维护自己的权益。在特殊情况下，如政府指导性降薪或劳动合同变更等，也需要仔细审查相关情况来确定降薪行为的合法性。

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