结论：未在劳动合同中明确约定，但属于每月固定发放的款项，在符合一定条件下，是可以算作工资的。以下从多个角度进行分析说明：

从工资的定义和构成角度

根据《关于工资总额组成的规定》等相关规定，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

如果每月固定发放的款项，其性质符合上述工资构成中的某一项或多项，即便劳动合同中没有明确约定，也应当认定为工资。例如，每月固定发放的绩效奖金，虽然劳动合同未明确约定，但它是基于劳动者的工作表现和业绩，按照一定的规则和标准发放的，属于奖金范畴，应计入工资总额。再如，每月固定发放的交通补贴、餐补等，属于津贴和补贴范畴，同样应认定为工资。

从实际履行和双方约定角度

在实际劳动关系中，劳动合同虽然是确定双方权利义务的重要依据，但并非唯一依据。如果用人单位与劳动者在实际履行过程中，形成了关于工资发放的惯例，且双方对此均无异议，那么这种实际履行的情况也可以作为认定工资的依据。

例如，用人单位每月固定向劳动者发放一笔款项，劳动者也一直接受并认可该款项为工资的一部分，且双方在长期的工作过程中均未对此提出异议，那么即便劳动合同中没有明确约定该款项为工资，也可以根据实际履行情况，认定该款项为工资。

从法律后果和举证责任角度

如果劳动者主张未在劳动合同中明确约定但每月固定发放的款项为工资，而用人单位予以否认的，劳动者需要承担一定的举证责任。劳动者可以通过提供工资条、银行流水、用人单位关于工资发放的规章制度、与用人单位相关人员的沟通记录等证据，来证明该款项的性质和发放情况。

如果劳动者能够提供充分的证据证明该款项属于工资的范畴，而用人单位无法提供相反证据予以反驳的，那么法院或仲裁机构通常会认定该款项为工资。

建议：为了避免类似的纠纷和争议，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时，应当明确约定工资的构成、发放方式、发放时间等关键条款。同时，用人单位也应当建立健全的工资管理制度，确保工资的发放符合法律法规的规定，并保留好相关的证据和记录。如果劳动者遇到类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议和帮助。