合同约定的补贴是否算工资，需根据补贴的性质、目的及劳动合同的具体约定来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 补贴作为工资组成部分的情况：

   • 法律定义：根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资组成。这里的补贴，若属于与劳动者工作性质、劳动条件等直接相关的，如交通补贴、通讯补贴、餐补等，且劳动合同或规章制度中明确将其列为工资组成部分，则应计入工资总额。
   • 实际案例：例如，某员工与公司签订的劳动合同中明确约定，每月发放交通补贴500元，作为工资的一部分。在此情况下，该交通补贴即属于工资范畴，应计入员工的月工资总额。

2. 补贴不属于工资组成部分的情况：

   • 特殊补贴性质：若补贴是公司为了特定目的（如鼓励员工参加培训、奖励员工特殊贡献等）而临时发放的，且劳动合同或规章制度中未明确将其列为工资组成部分，则该补贴可能不被视为工资。
   • 实际案例：如公司为了鼓励员工参加某项专业技能培训，决定给予每位参加培训的员工一次性补贴1000元。此补贴与员工的工作性质、劳动条件等无直接关联，且为一次性发放，因此通常不被视为工资的一部分。

3. 补贴与工资的区分要点：

   • 合同约定：首先，应查看劳动合同或公司规章制度中是否明确约定了补贴的性质和归属。若合同或制度中有明确规定，则应按照约定执行。
   • 补贴目的：其次，应分析补贴的发放目的和性质。若补贴是为了补偿员工因工作产生的额外费用或损失，且与工作性质、劳动条件等直接相关，则更可能被视为工资的一部分。
   • 发放频率：此外，补贴的发放频率也是判断其是否属于工资的重要因素。若补贴是定期、固定发放的，则更可能被视为工资；若为一次性或不定期发放的，则可能不被视为工资。

法律建议：

• 对于劳动者而言，若对合同中约定的补贴性质有疑问，应及时与公司沟通确认，并保留好相关证据（如劳动合同、规章制度、补贴发放记录等），以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。
• 对于公司而言，在制定劳动合同和规章制度时，应明确补贴的性质和归属，避免产生歧义和纠纷。同时，在发放补贴时，也应保留好相关证据，以备不时之需。

可能法律后果：

• 若补贴被认定为工资的一部分，则公司应按照相关法律法规的规定，将其计入员工的工资总额，并依法缴纳社会保险费和住房公积金等。
• 若公司未将应计入工资总额的补贴计入，或未依法缴纳相关费用，则可能面临劳动行政部门的处罚，并需承担补缴、赔偿等法律责任。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。