倒班人员节假日休息算日常休息吗要扣除日常休息吗-黄海律师

倒班人员节假日休息算日常休息吗要扣除日常休息吗-黄海律师｜法行宝

2025-11-30 劳动纠纷

倒班人员节假日休息不算作日常休息，且不应扣除日常休息。以下从多个角度进行分析说明：

一、节假日休息的性质

根据《中华人民共和国劳动法》第四十条的规定，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日期间应当依法安排劳动者休假。这些节假日是劳动者依法享有的休息时间，与日常休息（如每周至少休息一日）是分开的。因此，倒班人员在节假日的休息，属于法定节假日的休息，不属于日常休息的范畴。

二、倒班人员的工作特点与休息安排

倒班人员的工作特点决定了他们的工作时间和休息时间可能与常规工作时间有所不同。然而，这并不意味着他们的节假日休息可以被视为日常休息或被扣除。无论采用何种工作制度，用人单位都应当保证劳动者在法定节假日期间依法享受休假，这是劳动者的基本权益。

三、用人单位不得非法扣除休息时间

根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位不得无故克扣或拖欠劳动者的工资，也不得非法扣除劳动者的休息时间。如果用人单位将倒班人员在节假日的休息视为日常休息并予以扣除，这可能构成对劳动者休息权益的侵犯，违反了劳动法的规定。

四、特殊情况下的处理

当然，也存在一些特殊情况。例如，如果倒班人员因工作需要确实需要在节假日工作，那么用人单位应当依法支付加班费或安排补休。但这并不意味着节假日的休息可以转化为日常休息或被扣除。加班费或补休是对劳动者在节假日工作的补偿，与日常休息无关。

五、建议与总结

劳动者角度：倒班人员应当了解自己的休息权益，确保在节假日依法享受休假。如果用人单位存在非法扣除休息时间的行为，劳动者有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。
用人单位角度：用人单位应当遵守劳动法的规定，合理安排劳动者的工作时间和休息时间。在节假日期间，应当依法安排劳动者休假或支付加班费，确保劳动者的休息权益得到保障。

综上所述，倒班人员在节假日的休息不属于日常休息，且不应被扣除。用人单位应当遵守相关法律法规，保障劳动者的休息权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：倒班人员节假日休息通常不算作日常休息，公司强制将节假日休息算作日常休息并扣除相应权益是违法的。详细分析：节假日休息与日常休息的区别：节假日休息：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在法定节假日享有休息的权利，这是法定的休息日，用人单位应当安排劳动者休息，并不得因此扣除工资或福利。日常休息：通常指的是劳动者在工作日之间的休息，如每天的工作间隙、周末等。这些休息时间是为了保障劳动者的身心健康，提高工作效率而设置的。倒班人员的特殊性：倒班人员由于工作性质的特殊性，可能需要在节假日工作，而在其他时间休息。但这并不意味着他们的节假日休息可以等同于日常休息。节假日休息是法定的，具有强制性，而日常休息则更多地依赖于用人单位的安排和劳动者的个人情况。公司行为的违法性：如果公司强制将倒班人员的节假日休息算作日常休息，并因此扣除工资、福利或调整休假安排，这种行为是违法的。因为节假日休息是劳动者的法定权利，用人单位无权剥夺或变相剥夺。根据《劳动法》的相关规定，用人单位违反法律规定安排劳动者工作的，应当支付加班费或安排补休。如果公司既不支付加班费也不安排补休，而是将节假日休息算作日常休息，那么这种行为就构成了对劳动者权益的侵害。法律建议：如果倒班人员遇到公司强制将节假日休息算作日常休息的情况，应当首先与公司进行沟通协商，明确表达自己的权益和诉求。如果沟通无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。举例说明：假设某倒班人员原本在节假日应当休息，但公司却要求其上班，并声称将此次上班算作日常休息的调休。然而，公司并未支付加班费或安排其他时间的补休。在这种情况下，该倒班人员就有权向公司提出异议，并要求公司按照法律规定支付加班费或安排补休。如果公司拒绝履行义务，该倒班人员就可以通过法律途径来维护自己的权益。总之，倒班人员的节假日休息不算作日常休息，公司强制将节假日休息算作日常休息并扣除相应权益是违法的。如果遇到这种情况，劳动者应当积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：倒班人员的年休假计算并不直接涉及休息日的额外计算，而是依据其累计工作年限来确定年休假天数，但在安排年休假时，需充分考虑倒班制的工作特点，确保员工能够充分休息。一、年休假天数的确定工作年限与年休假天数的关系：根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。这一规定适用于所有职工，包括倒班人员。 “累计工作时间”的计算： “累计工作时间”包括职工在各类单位的全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。这意味着，倒班人员在不同单位或不同岗位的工作时间都应计入累计工作时间。二、倒班制员工年休假安排的特殊考虑合理安排休假时间：由于倒班制员工的工作时间不固定，企业在安排年休假时，需根据倒班规律，与员工协商确定具体的休假时间。这有助于确保员工在休假期间能够得到充分的休息，同时不影响企业的正常生产经营。避免与工作高峰冲突：企业在安排年休假时，应尽量避免在生产高峰期或业务繁忙时段安排员工休假。这有助于维护企业的生产秩序和业务稳定，同时确保员工在休假期间不会因工作原因而无法充分休息。倒班制下的具体计算与调整：虽然年休假天数的确定不直接涉及休息日的计算，但企业在安排年休假时，需考虑倒班制员工可能错过的法定节假日或周末休息日。在这种情况下，企业可以与员工协商，将这些错过的休息日计入年休假期间，或者通过其他方式进行补偿。具体计算时，企业应首先确认员工的基本工作年限及应享年休假天数。然后，根据倒班情况调整休假计划，确保员工在享受年休假的同时，也能满足企业的生产需求。三、年休假计算的实例说明假设一名倒班员工累计工作已满10年但不满20年，根据规定，他应享有10天的年休假。在安排这10天年休假时，企业需考虑该员工的倒班规律。例如，如果该员工在某个月份需要上夜班，且该月份包含法定节假日或周末休息日，企业可以与员工协商，将这些休息日计入年休假期间，或者安排员工在其他时间段补休。四、法律建议与注意事项保障年休假权利：企业应严格遵守《职工带薪年休假条例》的规定，保障倒班员工的年休假权利。不得因倒班制而剥夺或限制员工的年休假。考虑员工个人需求：在安排年休假时，企业应充分考虑员工的个人需求和实际情况。对于有特殊需求的员工，企业应尽量满足其合理休假请求。建立健全的年休假管理制度：企业应建立健全的年休假管理制度，明确休假流程、审批权限及补偿机制。这有助于确保员工的合法权益得到充分保障，同时维护企业的生产秩序和业务稳定。无法当年度休完的处理：如果员工因工作原因无法在当年度休完年休假，企业应按照法规规定给予相应的补偿或调休。这有助于维护员工的合法权益，避免潜在的法律纠纷。如有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

倒班员工在节假日上班，其工作日和节假日的计算需根据具体情况来确定，但通常节假日上班并不直接等同于工作日。以下从不同角度为你详细分析：一、节假日与工作日的法律定义节假日：根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，法定节假日是指由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间，包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等。在这些节假日期间，员工依法享有休息的权利。工作日：工作日通常指的是员工按照用人单位的正常工作安排进行工作的日子，不包括休息日和法定节假日。对于倒班员工而言，其工作日可能因倒班制度而有所调整，但并不意味着节假日上班就自动转化为工作日。二、倒班员工节假日上班的性质加班性质：倒班员工在节假日上班，通常被视为加班。根据《劳动法》的规定，用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，即使倒班员工在节假日上班，他们仍然享有获得加班费的权利，但这并不改变节假日的性质，即它仍然是一个节假日，而不是工作日。调休安排：在某些情况下，用人单位可能会与员工协商，在节假日上班后安排调休。调休是指用人单位在员工加班后，安排员工在其他时间休息，以补偿员工在节假日的加班。但即使安排了调休，节假日上班的那一天仍然被视为加班日，而不是工作日。调休只是用人单位对员工加班的一种补偿方式。三、特殊情况下的考虑综合计算工时制：对于实行综合计算工时制的员工，其工作时间可以在一定周期内综合计算。但即使在这种情况下，节假日上班仍然需要按照法律规定支付加班费，且节假日本身并不因为综合计算工时制而转化为工作日。不定时工作制：对于实行不定时工作制的员工，其工作时间不受固定工时限制。但同样地，节假日上班仍然需要支付加班费，且节假日的性质不会因工作制的不同而改变。四、建议与总结对于倒班员工：在节假日上班时，应明确自己的权益，包括获得加班费的权利。如果用人单位未按照法律规定支付加班费，员工有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。对于用人单位：应严格遵守劳动法律法规，合理安排员工的工作和休息时间，确保员工在节假日上班时能够获得相应的加班费。总结来说，倒班员工在节假日上班并不直接等同于工作日，而是被视为加班。员工应了解自己的权益，用人单位也应遵守相关法律法规，共同维护和谐的劳动关系。如果你有任何关于劳动纠纷的问题，可以直接向我咨询。

法定假日倒班职工休息的工资计算及权益保障，需分情况讨论，核心结论如下：法定假日当天本应上班但安排休息的根据《全国年节及纪念日放假办法》及《劳动法》第四十四条，法定假日（如春节、国庆等）属于带薪休假，即使当天安排休息，用人单位仍需支付不低于工资300%的报酬。计算方式：日工资=月工资÷21.75天（月计薪天数），法定假日工资=日工资×300%。例外情形：若职工在法定假日当天实际未提供劳动（如单位统一放假且未安排调休），则仍需支付300%工资；若单位已安排补休，则无需支付加班费（但法定假日不可用补休替代，此情形不成立）。法定假日前后倒班导致休息日变化的若因倒班安排，职工在法定假日前后实际休息日多于法定天数（如调休形成连续休息），需区分休息日性质：法定假日部分：仍按300%支付工资；调休的休息日部分：若用人单位安排调休，则无需支付加班费；若未安排调休且职工实际工作，则需支付200%工资（周末加班标准）。示例：春节假期7天中，3天为法定假日，4天为调休。若职工在法定假日当天休息但未调休，单位需支付3天×300%工资；若调休的4天中职工实际工作，则需支付4天×200%工资。综合计算工时制下的法定假日休息若职工适用综合计算工时制，法定假日当天休息的，仍需按300%支付工资，不受综合计算周期内总工时影响。依据：《工资支付暂行规定》第十三条明确，综合计算工时制下，法定假日加班工资标准与标准工时制一致。实务建议：职工可保留考勤记录、工资条等证据，若单位未依法支付法定假日工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；用人单位应提前公示倒班安排，明确法定假日工资计算方式，避免纠纷。如有具体案例或地区政策差异，可进一步说明细节，我会为您详细分析。

关于倒班员工在法定节假日休息的加班费计算问题，这是一个既涉及法律法规又与公司具体政策相关的重要议题。以下是我为您详细梳理的计算方法和注意事项：一、法定节假日加班的基本原则根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项的规定，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位必须支付不低于工资百分之三百的工资报酬。这是计算法定节假日加班费的基本原则，具有法律强制力，任何单位规章制度都不能违反这一最低保障要求。二、加班时间的明确首先，需要明确哪些日子属于法定节假日。根据《全国年节及纪念日放假办法》，全体公民放假的节日包括新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等。在这些节日期间工作，应视为加班。对于倒班员工来说，如果其排班表上的工作日恰好是法定节假日，那么他们在这天工作就应获得加班费。即使公司后来安排了补休，也不能替代法定节假日的加班费。三、加班费率的计算法定节假日加班的费率是固定的，即支付不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%的工资报酬。这与平时延长工作时间或休息日加班的费率是不同的。四、月工资基数的确定劳动合同有约定：如果劳动合同中明确约定了工资数额，那么应以这个约定的工资作为加班费的计算基数。但需要注意的是，这个基数不得低于当地最低工资标准。劳动合同无约定：如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者约定不明确，那么应以实际工资作为计算基数。实际工资包括用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等，但不包括福利费用和劳动保护费用。折算方法：在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应按照每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。这是根据劳动和社会保障部的相关规定得出的。五、具体计算方法日工资计算：月工资收入÷21.75天。小时工资计算：月工资收入÷（21.75天×8小时）。法定节假日加班工资计算：日加班工资 = 加班工资的计算基数÷21.75×300%。小时加班工资 = 加班工资的计算基数÷（21.75×8）×300%。六、特别注意事项不可用补休替代加班费：法定节假日加班具有不可替代性，即使公司安排了补休，也必须按照法律规定支付加班费。保留证据：作为员工，应妥善保存加班的相关证据，如考勤记录、加班通知等，以便在权益受到侵害时通过合法途径维权。查阅公司政策：不同的公司可能有不同的加班费和倒班政策。在计算加班费之前，建议先查阅公司的相关政策，以确保计算的准确性。七、实例分析以一位月工资为6000元的倒班员工为例，如果他在国庆节（法定节假日）加班1天，那么他的加班费计算如下：日工资 = 6000÷21.75 ≈ 275.86元。国庆节当天加班工资 = 275.86×300% ≈ 827.58元。因此，这位员工应获得827.58元的加班费，且此费用不能用补休来替代。综上所述，倒班员工在法定节假日休息的加班费计算是一个相对复杂但非常重要的过程。为了确保自己的合法权益得到充分保障，建议员工在计算加班费时严格遵循上述方法和原则，并在必要时咨询专业人士或相关部门。

结论前置：如果是休息日（如周六、周日）安排上班后安排倒休的，无需再支付加班费。如果是工作日或法定节假日安排上班，即使安排了倒休，也必须支付相应的加班费。详细分析：首先，我们需要明确加班费的支付是基于不同的加班情形而定的。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，加班费的支付标准主要分为以下三种情况：工作日延时加班：如果用人单位安排劳动者在工作日延长工作时间，那么需要支付不低于工资150%的工资报酬作为加班费。这种情况下，不能通过倒休来替代加班费的支付。休息日加班：如果用人单位在休息日（如周六、周日）安排劳动者工作，并且之后无法安排倒休的，需要支付不低于工资200%的工资报酬作为加班费。但如果之后安排了倒休，则无需再支付加班费。这是因为倒休已经作为了对劳动者休息权的补偿。法定节假日加班：法定节假日是国家规定的全体公民放假的节日，具有特殊的纪念意义和社会价值。如果用人单位在法定节假日安排劳动者工作，那么必须支付不低于工资300%的工资报酬作为加班费。这种情况下，即使之后安排了倒休，也不能免除用人单位支付加班费的义务。这是因为法定节假日的加班费是对劳动者在特殊日期付出劳动的一种特殊补偿。举例说明：假设某劳动者在周六被安排加班，之后用人单位在周一为其安排了倒休。那么，在这种情况下，用人单位无需再支付周六的加班费。假设某劳动者在国庆节被安排加班，之后用人单位试图通过安排倒休来替代加班费的支付。那么，这种做法是违法的，用人单位仍然需要支付国庆节期间的加班费。法律建议：作为劳动者，在面临加班和倒休的情况时，应了解自己的权益和用人单位的义务。如果用人单位未按照法律规定支付加班费或安排倒休，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等合法途径来维护自己的权益。作为用人单位，应严格遵守法律规定，合理安排劳动者的工作时间和休息时间。在安排加班时，应明确告知劳动者加班费的支付标准和倒休的安排情况，以避免不必要的法律纠纷。可能法律后果：如果用人单位未按照法律规定支付加班费或安排倒休，可能会面临劳动行政部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。劳动者也有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求用人单位支付应得的加班费和赔偿相应的损失。综上所述，节假日上班如果安排倒休是否需要支付加班费，取决于加班的具体情形和法律规定。作为劳动者和用人单位，都应了解并遵守相关法律法规，以维护双方的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：倒班人员在法定节假日休息，是否需要给一天调休，需分情况讨论，主要取决于该法定节假日是否属于倒班人员原本的休息日以及公司具体的排班和调休制度。一、法定节假日不属于倒班人员原本休息日的情况法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定节假日是劳动者依法享受的休息日，用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，应当支付不低于工资的0.%的工资报酬，且一般不安排调休，因为法定节假日具有不可替代性，是劳动者依法应享受的休息时间。调休情况：若倒班人员在法定节假日被安排工作，之后公司给予调休，这并非法律强制要求，而是公司的一种福利或补偿措施。但通常情况下，法定节假日工作不直接以调休替代加班费，而是支付加班费。不过，若公司愿意，且与员工协商一致，也可以安排调休。若倒班人员在法定节假日本身就休息（即该日并非其原本的工作日），则不存在调休的问题，因为其已经享受了法定节假日的休息权益。二、法定节假日属于倒班人员原本休息日，但因工作需要被安排在其他时间工作的情况法律规定与调休原则：对于倒班人员而言，如果其原本的休息日恰好是法定节假日，但因工作需要被安排在其他时间工作，那么根据劳动法的精神，员工应当享受相应的调休或加班费。在这种情况下，调休的具体安排应由公司与员工协商确定，以确保员工的休息权益得到保障。如果公司无法安排调休，则应按照法律规定支付加班费。实际操作建议：公司应制定合理的排班和调休制度，确保倒班人员在法定节假日的休息权益得到保障。如果因工作需要确实无法安排倒班人员在法定节假日休息，公司应与员工充分沟通，协商确定调休或加班费的支付方式。员工也有权了解自己的排班和调休情况，并在认为权益受到侵害时及时与公司沟通或寻求法律援助。三、特殊情况与注意事项公司规章制度：不同公司可能有不同的排班和调休制度，员工应了解并遵守公司的相关规定。同时，公司也应确保其规章制度符合法律法规的要求。劳动合同约定：劳动合同中可能包含关于排班、调休和加班费的具体约定，员工和公司应按照合同约定履行各自的义务。争议解决：如果员工与公司就排班、调休或加班费等问题发生争议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。总结与建议：倒班人员在法定节假日休息是否需要调休，取决于具体情况。如果法定节假日不属于其原本休息日且被安排工作，通常支付加班费而非调休；如果属于原本休息日但因工作需要被安排在其他时间工作，则应协商调休或支付加班费。建议员工了解公司规章制度和劳动合同约定，并在权益受到侵害时及时与公司沟通或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

倒班人员休年假时，周六周日是否计算在内，这主要取决于年假的具体安排以及公司的规章制度，但通常情况下，周六周日不计入年假天数内是合法的。以下从不同角度进行分析：一、年假的基本规定根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。这里的年休假天数是指工作日，通常不包括周末和法定节假日。二、倒班人员年假的特殊性对于倒班人员而言，其工作模式与常规的朝九晚五工作模式有所不同，可能涉及周末或节假日上班。然而，这并不影响年假的基本性质，即年假是为了让员工在连续工作一段时间后得到休息和放松的时间。因此，在安排年假时，应尽量确保员工能够享受到连续的休息时间，而不应将周末或节假日计入年假天数内。三、公司规章制度的影响虽然法律对年假有基本规定，但具体如何安排年假（包括是否将周末计入年假天数内）还可能受到公司规章制度的影响。如果公司规章制度中明确规定了年假的计算方式，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么该规定就是有效的。然而，从合理性和公平性的角度出发，将周末计入年假天数内并不符合年假的初衷，也可能引发员工的不满和争议。四、合法性分析从合法性的角度来看，如果公司规章制度或劳动合同中没有明确规定将周末计入年假天数内，那么将周末计入年假天数内可能缺乏法律依据。此外，即使公司规章制度中有相关规定，但如果该规定违反了法律法规的强制性规定或公序良俗，也可能被认定为无效。五、建议对于员工而言：在安排年假时，应与公司沟通清楚年假的具体安排和计算方式，确保自己的权益得到保障。如果发现公司存在将周末计入年假天数内等不合理规定，可以与公司协商或向相关部门投诉。对于公司而言：在制定规章制度时，应充分考虑员工的权益和合理性原则，避免制定过于苛刻或不合理的规定。同时，在安排年假时，应尽量确保员工能够享受到连续的休息时间，以提高员工的工作积极性和满意度。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询。

倒班人员的休息日是否算作自己的休假，需根据具体情况来判断。以下从不同角度进行详细分析：一、法定节假日根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日是全民共同休息的日子。倒班人员在这些法定节假日期间的休息，属于法定休假，应计入其休假时间。用人单位需依法安排倒班人员在这些节日期间休假，不得无故剥夺或限制其休假权益。二、带薪年休假根据《职工带薪年休假条例》第三条，倒班人员连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体天数根据累计工作年限确定：已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。倒班人员在带薪年休假期间的休息，属于其应享有的休假权利。员工需提前填写《年假申请表》，经所在班组组长、部门负责人审批后交人力资源部门备案。年假可以集中安排，也可以分段安排。三、调休与补休调休：倒班人员因工作需要或个人原因，可能需要与其他员工协商调换班次。在这种情况下，调休的时间通常不计入其正式的休假时间，而是作为工作时间的调整。但调休应确保员工的总工作时间和休息时间符合法律法规的要求。补休：如果倒班人员因工作原因在法定节假日或休息日加班，用人单位应安排补休。补休的时间应计入其休假时间，以补偿其因加班而减少的休息时间。用人单位在安排补休时，应与员工协商并达成一致意见。四、病假、事假等其他假期病假：倒班人员因病需要请假时，应提供正规医院出具的病假证明。病假期间的时间不计入其休假时间，而是作为因病不能工作的特殊时期。病假期间的工资待遇按照国家及公司相关规定执行。事假：倒班人员因个人事务需要请假时，应提前申请并经审批。事假期间的时间不计入其休假时间，且通常无工资。事假的天数和审批流程可能因公司规定而异。五、特殊情况下的休假在某些特殊情况下，如女员工生育期间的产假、男员工配偶生育期间的陪产假等，这些假期应计入员工的休假时间，并享受相应的待遇。员工需按照公司规定的流程进行申请和审批。建议：倒班人员应了解自己的休假权利和义务，合理申请和使用休假。用人单位应严格遵守国家相关法律法规及公司内部规定，确保倒班人员的休假权益得到充分保障。在申请休假时，倒班人员应提前与所在班组组长、部门负责人沟通并填写相应的申请表，以确保休假的顺利进行。如有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

倒班人员在法定节假日请假，工资是否扣除需分情况讨论，具体如下：法定节假日本身不计入请假天数，不应扣工资法定节假日，如春节、国庆节等，是劳动者的休息日，用人单位应当依法支付工资。若倒班人员在这些法定节假日当天请假（实际上这些天本就是休息日，通常无需请假），但若因工作安排需在法定节假日工作，则应按照法律规定支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，即“三倍工资”。若劳动者在法定节假日当天确实因个人原因需要请假（这种情况较为特殊，因为法定节假日通常视为休息），且该请假不影响其已享受法定节假日的工资待遇（即已获得或应获得三倍工资），那么单纯的“请假”行为本身不应导致工资扣除，因为法定节假日的工资是独立计算的。但实际操作中，这种情况较为少见，因为法定节假日通常视为休息日，劳动者无需特别请假。若请假天数包含法定节假日前后的调休日或工作日，则需根据请假类型和公司规定判断带薪年休假、病假等：如果倒班人员请的是带薪年休假、病假等依法享有工资待遇的假期，且这些假期与法定节假日相连或包含法定节假日前后的调休日，那么这些假期内的工资通常应按照正常工资标准支付，不应因包含法定节假日而额外扣除。但需要注意的是，如果病假工资有特别规定（如按照一定比例支付），则应按照相关规定执行。事假等无薪假期：如果倒班人员请的是事假等无薪假期，且这些假期与法定节假日相连或包含法定节假日前后的调休日，那么事假期间的工资（包括调休日或原本应工作的日子）通常会按照公司规定扣除。但法定节假日当天的工资（如果劳动者本应工作且已获得或应获得三倍工资）则不应因事假而扣除。不过，由于法定节假日通常视为休息日，这种情况下的“事假”可能更多是指调整后的工作日或调休日。公司规章制度与劳动合同的约定除了上述法律规定外，倒班人员的工资是否扣除还受到公司规章制度和劳动合同的约束。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了法定节假日请假（或调整后的工作日请假）的工资处理方式，那么应按照这些规定执行。但需要注意的是，公司规章制度或劳动合同中的规定不得违反法律法规的强制性规定，否则这些规定将被视为无效。建议与行动指南：了解公司规定：倒班人员在请假前应仔细阅读公司规章制度和劳动合同中关于请假和工资支付的规定，确保自己的权益不受侵害。与用人单位沟通：如果对工资扣除有疑问或不满，倒班人员应及时与用人单位沟通，明确请假期间的工资支付情况。保留证据：在沟通过程中，倒班人员应保留好相关证据（如请假条、工资条等），以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：单位带薪休假中，倒班的六日是否算在带薪休假之内，需根据具体情况判断，一般情况下，若倒班的六日属于正常的工作日轮换，且未超出法定工作时间，则应计入带薪休假；若属于额外加班或特殊工时制度下的安排，则可能不计入。以下从不同角度详细分析：一、带薪休假的基本规定根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，职工在连续工作1年以上的，享受带薪年休假。年休假天数根据职工累计工作时间确定，且在年休假期间，职工享受与正常工作期间相同的工资收入。二、倒班六日是否计入带薪休假的分析正常工作日轮换：若倒班的六日是职工正常工作日的一部分，即按照单位的工作制度，职工需要在这六日工作，且这六日的工作并未超出法定工作时间（如每日8小时，每周40小时），则这六日应视为正常工作，自然应计入带薪休假。例如，职工实行三班倒制度，每周工作六天，但每天工作时间不超过8小时，且每周总工作时间不超过40小时。在这种情况下，倒班的六日属于正常工作，应计入带薪休假。额外加班或特殊工时制度：若倒班的六日是职工在正常工作时间之外额外加班的，或者单位实行的是特殊工时制度（如综合计算工时工作制或不定时工作制），且这六日的工作时间超出了法定工作时间，则这六日可能不计入带薪休假。例如，职工在周末或节假日被安排加班，且单位未按照法律规定支付加班费或安排补休。在这种情况下，倒班的六日属于额外加班，不应计入带薪休假。又如，单位实行综合计算工时工作制，职工在某个周期内的工作时间超过了法定工作时间，但单位未按照法律规定支付加班费或安排补休。在这种情况下，超出法定工作时间的部分也不应计入带薪休假。三、特殊情况下的处理调休与补休：若单位因工作需要安排职工在倒班的六日工作，但随后为职工安排了调休或补休，且调休或补休的时间与倒班六日的工作时间相当，则在这种情况下，倒班的六日可以视为已享受带薪休假。劳动合同与单位规章制度：若劳动合同或单位规章制度中明确规定了倒班六日的处理方式（如计入带薪休假、不计入带薪休假但支付加班费等），则应按照劳动合同或单位规章制度的规定执行。四、建议与注意事项职工应了解自己的权益：职工应了解《职工带薪年休假条例》及相关规定，明确自己应享受的带薪休假天数和待遇。与单位沟通协商：若职工对倒班六日是否计入带薪休假有疑问或争议，应与单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。保留相关证据：职工应保留与倒班六日相关的证据（如工作记录、考勤表等），以便在发生争议时维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。