厂里有打架没开除的先例，这并不能直接等同于一个明确、有效的厂规。以下从几个角度为你详细分析：
厂规的制定与公示：
- 厂规，作为企业内部的管理制度，应当明确、具体，并且经过合法的程序制定和公示。它通常包括员工的行为规范、奖惩措施等内容。
- 仅仅因为过去有打架事件没有开除员工，并不能说明这就是厂规的一部分。这种“先例”可能只是个别情况的处理方式，并未形成正式的、对所有员工都具有约束力的规则。
先例的法律效力：
- 在法律上，先例（即过去类似案件的处理结果）通常不具有直接的约束力，除非是在判例法体系中（如英美法系）。在我国，实行的是成文法体系，法律条文是判断行为合法与否的主要依据。
- 因此，即使厂里有打架没开除的先例，这也不能作为未来处理类似事件的法律依据或厂规依据。
打架行为的法律后果：
- 打架行为本身可能违反了企业的规章制度，也可能触犯了法律法规（如《治安管理处罚法》甚至《刑法》中的相关规定）。
- 企业对于打架行为的处理，应当依据其正式的规章制度以及法律法规来进行。如果规章制度中明确规定了打架行为将受到开除等严厉处罚，那么企业有权依据此规定进行处理。
企业管理的灵活性：
- 虽然企业需要制定明确的规章制度来规范员工行为，但在实际管理中，也需要一定的灵活性。例如，对于初次违规、情节轻微或者有特殊情况的员工，企业可能会选择警告、罚款等较轻的处罚措施，而不是直接开除。
- 这种灵活性并不意味着企业可以随意违反其规章制度或法律法规，而是应当在合法合规的前提下，根据具体情况进行合理判断和处理。
建议：
- 如果你对厂里的规章制度有疑问或不满，建议首先查阅企业的正式规章制度文件，了解其中关于打架等违规行为的具体规定。
- 如果认为企业的处理方式存在不公或违法情况，可以向企业的人力资源部门或相关领导反映情况，寻求合理的解决方案。
- 在必要时，也可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。
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