结论前置：
- 若公司未按规定给予育儿假，且在劳动者提出后仍未安排，可能构成违法，劳动者在依法履行通知义务后，有权解除劳动合同并要求经济补偿。但具体还需结合当地法律法规和司法实践来判断。
- 若公司未给予育儿假但已支付相应报酬，或劳动者未提出安排育儿假的要求，则劳动者直接以此为由被迫离职可能缺乏法律依据。
法律依据与分析：
育儿假权益的法定性：
- 育儿假是劳动者的法定权益之一，具体规定可能因地区而异，但通常都包含在劳动法律法规或相关政策中。单位应保证职工享受育儿假，若未安排，则可能侵犯劳动者权益。
劳动合同解除与经济补偿的依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位若存在“未及时足额支付劳动报酬”或“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”等情形的，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求经济补偿。虽然直接的法律条文可能并未明确提及“育儿假”，但若公司未给予育儿假且未支付相应报酬（若法律有规定需支付），或未安排育儿假导致劳动者无法享受法定权益，可视为未提供劳动条件或未支付劳动报酬的一种情形。
操作建议与注意事项：
- 证据收集：劳动者应收集能证明自己享有育儿假权益却未被安排休假，以及单位未支付相应报酬（如有）的证据，如公司政策、考勤记录、工资条、沟通记录等。
- 书面通知：在决定离职前，建议以书面形式向用人单位发出解除劳动合同的通知，明确指出用人单位的违法行为，并依据《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。
- 协商与投诉：建议先与用人单位协商，尝试通过沟通解决纠纷。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉举报，或依法申请劳动仲裁。
- 地区差异：需注意的是，不同地区的司法实践中对于“育儿假”的具体规定及能否以此为由解除劳动合同并获得经济补偿的认定可能存在差异。因此，在处理此类问题时，应结合当地的法律法规和司法裁判尺度来综合判断。
总结：
虽然公司不给休育儿假并不能直接作为被迫离职的唯一理由，但若公司存在长期不安排育儿假且不支付相应报酬（如有法律规定）等严重违反劳动法规定的行为，劳动者在依法履行了通知义务后，是有权选择解除劳动合同并要求经济补偿的。在实际操作中，建议劳动者根据自身情况，结合当地法律法规和司法实践，谨慎处理此类问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。