结论：育儿假没休完可以离职，但具体处理方式需结合法律法规、公司政策以及双方协商结果来确定。以下是从不同角度的详细分析：
一、法律角度
法律性质：
- 育儿假通常被视为一种带薪福利，其法律依据主要来源于《劳动法》、《人口与计划生育法》以及地方相关条例。这些法规旨在保护员工的合法权益，确保他们在育儿期间能够得到必要的休息和照顾。
未休假补偿：
- 法律对于育儿假未休完是否可以折算工资并没有统一的规定。部分地区，如北京，明确支持将未休的育儿假折算为工资支付给员工。而其他地区则可能没有明确的规定，此时需要参考公司政策或双方协商结果。
二、公司政策角度
公司制度：
- 不同公司对于育儿假的处理方式可能存在差异。一些公司可能允许员工在离职前休完剩余的育儿假，或者将未休的假期折算为工资支付。而另一些公司则可能规定未休的育儿假自动失效，不给予任何补偿。
协商处理：
- 无论公司制度如何规定，员工在离职前都可以与公司进行协商，以寻求最合理的解决方案。如果双方能够达成一致意见，那么可以按照协商结果来处理未休的育儿假。
三、实际操作建议
核查地方政策：
- 在离职前，员工应首先核查所在地区是否允许将未休的育儿假折算为工资。如果地区有明确规定，那么可以按照规定来主张自己的权益。
审查公司制度：
- 员工应仔细审查公司的规章制度，特别是关于育儿假的部分。了解公司对于未休育儿假的处理方式，以便在离职时能够做出合理的选择。
书面协商记录：
- 无论员工选择与公司协商休完剩余假期还是折算为工资，都应通过邮件、协议等形式留存双方意见。这样可以避免后续纠纷，确保自己的权益得到保障。
具体计算示例：
- 如果公司同意将未休的育儿假折算为工资，那么可以按照以下公式进行计算：应补发工资 = 日薪 × 剩余天数。其中，日薪 = 月薪 ÷ 21.75天（这是根据国家规定的月计薪天数来计算的）。例如，如果员工的月薪是8000元，剩余5天育儿假未休，那么应补发的工资约为1839元（8000 ÷ 21.75 × 5）。
四、注意事项
- 时效限制：如果员工与公司之间就育儿假未休完的问题产生争议，并决定通过劳动仲裁来解决，那么需要注意劳动争议仲裁的时效限制。通常，员工需要在离职后1年内提出仲裁申请，否则可能会丧失维权机会。
- 证据保留：员工应保存好与育儿假相关的所有证据，如考勤记录、请假申请、工资条等。这些证据在主张权益时可能会起到关键作用。
综上所述，育儿假没休完可以离职，但具体处理方式需结合法律法规、公司政策以及双方协商结果来确定。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。