国企中层正职双开后未领绩效工资可补发吗-罗健亮律师｜法行宝

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2025-11-07 劳动纠纷

国企中层正职被双开后，未领取的绩效工资一般无法补发，但需结合具体情况分析，以下分情况详细说明：

“双开”的性质与后果
“双开”即开除党籍、开除公职，是针对严重违纪违法公职人员的最严厉处分。根据《中华人民共和国公职人员政务处分法》第十四条，被开除公职后，其与原单位的劳动关系即终止，原单位无需再支付工资、奖金等薪酬（包括绩效工资）。这是法律层面的直接后果。
绩效工资的性质与发放条件
绩效工资通常与员工的工作表现、考核结果挂钩，属于“对岗不对人”的激励性薪酬。若员工在考核周期内未完成工作任务或因违纪被处分，单位有权根据内部规章制度扣减或取消绩效工资。若“双开”决定在绩效工资发放前作出，单位可直接不予发放；若已发放但后续发现违纪行为，单位甚至可能追缴已发款项。
例外情形：程序违法或证据不足
若“双开”决定存在程序违法（如未依法调查、未听取本人陈述申辩）或证据不足（如违纪事实不成立），员工可通过行政复议或行政诉讼撤销处分决定。若处分被撤销，员工可主张恢复劳动关系并补发工资，但需注意：
- 补发范围通常限于“双开”期间被停发的工资，而非绩效工资（除非能证明绩效工资被错误扣减）；
- 需在法定时效内（如行政诉讼6个月）提出主张，逾期可能丧失权利。
实务建议
- 核查处分依据：要求单位出示“双开”的书面决定及违纪证据，确认处分是否合法；
- 咨询内部规定：查阅单位《薪酬管理办法》《绩效考核制度》，确认绩效工资的发放条件及扣减规则；
- 法律救济途径：若认为处分违法，可向单位上级主管部门申诉，或直接提起行政诉讼。

总结：被“双开”后，未领取的绩效工资原则上无法补发，但若处分决定被撤销或单位存在过错，可依法主张权利。具体需结合处分合法性、单位规章制度及证据情况综合判断。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

关于国企负责人被开除后未发的绩效问题，我们可以从以下几个方面进行分析和解答：结论前置国企负责人被开除后，对于未发的绩效，应首先查看劳动合同、公司规章制度以及相关的法律法规，以确定是否有权获得未发的绩效。若存在争议，可通过劳动仲裁或诉讼途径解决。具体分析劳动合同与公司规章制度：首先，应查阅劳动合同中是否对绩效的发放有明确规定，包括绩效的计算方式、发放时间、发放条件等。其次，查看公司规章制度中是否有关于员工被开除后绩效如何处理的规定。法律法规依据：根据《中华人民共和国劳动法》和相关司法解释，员工被开除后，对于已赚取的劳动报酬（包括绩效）有权要求支付。但具体是否有权获得未发的绩效，还需结合劳动合同和公司规章制度的具体内容来判断。不同情况的处理：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定，员工被开除后不再享有未发的绩效，那么员工可能无法主张该部分权益。如果劳动合同或公司规章制度中未明确规定，或者规定不明确，那么员工有权要求公司按照劳动法的相关规定支付未发的绩效。劳动仲裁或诉讼途径：如果与公司就未发绩效问题存在争议，员工可以向当地的劳动仲裁委员会提起劳动仲裁。对劳动仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。法律建议在处理此类问题时，建议首先与公司进行协商，尝试通过和解的方式解决争议。如果协商无果，应及时收集相关证据（如劳动合同、公司规章制度、工资单等），为劳动仲裁或诉讼做好准备。在整个过程中，建议咨询专业律师，以确保自己的合法权益得到有效维护。我是郭永军律师，专注于交通事故、婚姻家庭、劳动纠纷领域。如果您在劳动纠纷方面有任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“员工被单位开除，未发绩效怎么处理”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，获得劳动报酬是劳动者的合法权利。这包括基本工资、绩效工资、奖金等所有形式的劳动收入。一、关于绩效工资的发放合同约定：如果劳动合同或公司的薪酬管理制度中明确规定了绩效工资的发放方式和条件，那么公司应当按照约定执行。例如，如果合同中规定每月发放当月绩效工资的70%，剩余30%在年底作为年终奖发放，那么公司应当遵循这一规定。非个人原因离职：如果员工并非因个人原因离职，而是由于公司拖欠劳动报酬、未缴纳社会保险等原因被迫离职，或者被公司违法辞退，那么公司仍然需要支付员工应得的绩效工资差额或年终奖折算部分。这是因为，劳动者的离职并非出于自愿，而是由于公司的违法行为或不当行为导致的。二、针对您的情况核实合同与制度：首先，您需要核实自己的劳动合同和公司的薪酬管理制度中关于绩效工资的发放规定。如果合同或制度中有明确规定，且您符合发放条件，那么公司应当支付您未发的绩效工资。收集证据：如果您认为公司未按照约定支付绩效工资，您需要收集相关证据，如工资条、银行转账记录、劳动合同、公司薪酬管理制度等，以证明您的主张。与公司协商或投诉：在收集到足够证据后，您可以先尝试与公司进行协商，要求公司支付未发的绩效工资。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。三、特殊情况处理如果公司以亏损等理由拒绝支付绩效工资，但劳动合同或薪酬管理制度中并未明确约定绩效工资的发放与公司盈利状况相关联，那么公司的这一理由可能不成立。因为，除非双方有特别约定，否则绩效工资的支付应当与公司的盈利状况无关，只要劳动者正常提供了劳动且满足了劳动合同要求的条件，公司就应当按时足额支付绩效工资。综上所述，如果员工被单位开除且未发绩效工资，员工应当首先核实自己的劳动合同和公司的薪酬管理制度，收集相关证据，并尝试与公司进行协商。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。希望这些解答能对您有所帮助。

国有企业中层管理人员暂停职务又复职后，停职期间的工资待遇是否需要补发，需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的分析：一、法律法规角度《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》：这两部法律是处理劳动纠纷的基本法律依据。它们规定了劳动者享有获得劳动报酬的权利，以及用人单位应按时足额支付劳动报酬的义务。若停职并非因劳动者个人原因（如严重违反公司规章制度、被依法追究刑事责任等），且停职期间劳动者未提供实际劳动，但停职决定本身存在违法或不当情形（如未遵循法定程序、未给予劳动者申辩机会等），则劳动者有权要求补发停职期间的工资待遇。国有企业内部规定：国有企业可能根据自身情况制定内部规章制度，包括对停职、复职及工资待遇的处理规定。若内部规定明确停职期间不发放工资或仅发放基本生活费，且该规定不违反法律法规的强制性规定，则可能按照内部规定执行。但若内部规定与法律法规相抵触，则应以法律法规为准。二、停职原因与程序角度合法停职：若停职是因劳动者个人原因（如严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等），且停职程序合法（如经过工会或职工代表大会同意、书面通知劳动者等），则停职期间可能不发放工资或仅发放基本生活费。在此情况下，复职后一般无需补发停职期间的工资待遇。违法或不当停职：若停职决定存在违法或不当情形（如未查明事实、未给予劳动者申辩机会、停职期限过长等），则劳动者有权要求补发停职期间的工资待遇。劳动者可以通过劳动争议仲裁或诉讼途径维护自己的合法权益。三、实际操作建议审查停职决定与程序：劳动者应首先审查停职决定是否合法、停职程序是否正当。若存在违法或不当情形，应及时向用人单位提出异议。协商与沟通：劳动者可以与用人单位进行协商，寻求补发工资待遇或达成其他补偿协议。协商过程中，应保留相关证据（如停职通知、复职通知、工资条等）。法律途径：若协商无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求补发停职期间的工资待遇及可能的其他赔偿。总结与建议：国有企业中层管理人员暂停职务又复职后，停职期间的工资待遇是否需要补发，需根据停职原因、停职程序以及相关法律法规和内部规定进行综合判断。若存在疑问或争议，建议劳动者及时咨询专业律师（即我本人，姜明坤律师，专注于经济纠纷、劳动纠纷领域），通过法律途径维护自己的合法权益。

关于您提出的“国企今年双开，能否领去年的绩效”这一问题，这主要涉及到国企的绩效考核与薪酬发放制度，以及具体的员工管理规定。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确“双开”的含义。在国企中，“双开”通常指的是因员工严重违反公司规定或国家法律，而被同时开除党籍和公职。这是一种极为严厉的处罚措施，意味着员工与国企的劳动关系以及党籍关系同时终止。接下来，我们分析绩效的发放原则。国企的绩效发放通常与员工的年度工作表现、考核结果以及公司的薪酬制度紧密相关。一般来说，绩效是对员工过去一年工作成果的认可和奖励，其发放是基于员工在考核周期内的实际表现。现在，我们结合“双开”和绩效发放原则来具体分析您的问题：如果“双开”发生在绩效发放之后：在这种情况下，员工已经完成了过去一年的工作，并接受了相应的考核。如果考核结果合格或优秀，且公司薪酬制度中规定了绩效的发放，那么员工理应获得去年的绩效。 “双开”作为后续的处罚措施，并不影响已经完成的绩效发放。如果“双开”发生在绩效发放之前，且与绩效相关的违规行为直接相关：在这种情况下，公司可能会根据内部规定或国家法律，对员工的绩效进行扣减或取消。这是因为员工的违规行为可能直接影响了其工作表现或考核结果，从而不符合绩效发放的条件。如果“双开”与绩效无直接关联：即使员工被“双开”，但如果其过去一年的工作表现符合绩效发放的条件，且公司没有因其他原因（如财务困难等）决定不发放绩效，那么员工仍应获得去年的绩效。然而，需要注意的是，具体的绩效发放情况还可能受到公司内部规章制度、劳动合同以及国家法律法规的约束。因此，在实际情况中，员工能否领取去年的绩效，还需要根据公司的具体规定和法律法规来判断。建议：如果您或您认识的人面临这样的情况，建议首先查阅公司的相关规章制度和劳动合同，了解绩效发放的具体条件和规定。如果对公司的决定有异议，可以与公司的人力资源部门或相关领导进行沟通，寻求合理的解释和解决方案。在必要时，也可以咨询专业的法律人士，以维护自己的合法权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的解释，请随时告诉我。

事业单位被双开人员一般不能发放年终绩效，但具体情况需结合单位规章制度及双开原因综合判断。以下从不同角度进行分析：双开的法律后果与绩效发放的关系 “双开”即开除党籍和开除公职，是事业单位对严重违纪违规人员的最严厉处分。根据《事业单位工作人员处分暂行规定》等相关规定，被双开人员自处分决定生效之日起，即与原单位解除人事关系，不再享有原单位提供的任何福利待遇，包括年终绩效。年终绩效通常是对在职员工一年工作表现的奖励，被双开人员已非在职员工，因此从法律层面讲，不再具备发放年终绩效的资格。单位规章制度对绩效发放的具体规定除了法律法规外，事业单位的规章制度也是判断被双开人员能否发放年终绩效的重要依据。如果单位规章制度中明确规定，被双开人员不享受年终绩效，那么这一规定将直接适用。如果单位规章制度对此没有明确规定，或者规定与法律法规相冲突，那么应优先适用法律法规的规定，即被双开人员不发放年终绩效。双开原因对绩效发放的影响双开的原因多种多样，包括但不限于贪污受贿、滥用职权、严重失职等。如果双开原因与绩效发放直接相关，如因贪污受贿被双开，那么显然该人员不应再享受任何形式的奖励或福利，包括年终绩效。如果双开原因与绩效发放无直接关联，但考虑到被双开人员已失去公职身份，且年终绩效是对在职员工的奖励，因此从逻辑上讲，也不应再发放年终绩效。建议与后续行动：对于被双开人员而言，应接受处分决定，并主动配合单位办理相关离职手续，包括不再期待或要求发放年终绩效。对于事业单位而言，应严格按照法律法规和单位规章制度执行，确保绩效发放的公平性和合法性。同时，也应加强对员工的法制教育和纪律教育，预防类似事件的发生。如果被双开人员对处分决定或绩效发放有异议，可以通过合法途径进行申诉或维权，但应遵守法律法规和单位规章制度的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将竭诚为你服务。

结论概述：事业单位人员被开除公职后，几年前的绩效是否可以补发，这主要取决于开除决定是否合法有效、绩效发放的相关规定以及是否存在违法解除劳动合同的情形。以下从不同角度进行详细分析。一、开除决定的合法性合法开除：如果事业单位的开除决定是依法作出的，且程序合法，那么被开除人员通常无权要求补发之前的绩效。因为绩效往往与在职期间的业绩、表现等挂钩，一旦被开除，与单位的劳动关系即告终止，除非合同或单位规章制度中有特别约定。违法开除：如果开除决定被认定为违法，比如没有充分的证据支持开除理由，或者开除程序违反了法律法规或单位规章制度，那么被开除人员有权要求单位恢复劳动关系或者支付赔偿金。在这种情况下，如果绩效是劳动关系存续期间应得的报酬，且单位未支付，那么被开除人员可以主张补发。二、绩效发放的相关规定合同约定：如果事业单位与员工在劳动合同中明确约定了绩效的发放条件、时间等，那么应按照合同约定执行。如果合同中没有特别约定被开除后绩效的处理方式，那么通常视为劳动关系终止后不再发放。单位规章制度：除了劳动合同外，单位的规章制度也可能对绩效的发放有具体规定。如果规章制度中明确规定了被开除后绩效的处理方式，那么应按照规章制度执行。但需要注意的是，规章制度必须合法有效，且已经向员工公示或告知。三、违法解除劳动合同的情形如果事业单位违法解除了与员工的劳动合同，员工除了可以要求恢复劳动关系或支付赔偿金外，还可以要求单位支付违法解除期间的工资损失，这可能包括绩效部分。但具体能否补发绩效，还需要根据实际情况和证据来判断。四、实际操作建议收集证据：如果认为开除决定违法或单位未按规定发放绩效，应首先收集相关证据，如劳动合同、单位规章制度、开除通知、工作业绩记录等。协商解决：在收集到足够证据后，可以尝试与单位协商解决，要求单位补发绩效或支付赔偿金。申请劳动仲裁：如果协商无果，可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求单位承担相应的法律责任。五、法律后果如果单位确实存在违法解除劳动合同或未按规定发放绩效的情形，那么单位可能需要承担支付赔偿金、补发绩效等法律责任。同时，如果单位的违法行为给员工造成了其他损失，如精神损害等，员工还可以要求单位承担相应的赔偿责任。总结与建议：事业单位人员被开除公职后，几年前的绩效是否可以补发，需要根据具体情况来判断。如果认为开除决定违法或单位未按规定发放绩效，建议收集相关证据并咨询专业律师（即向我咨询），以便更好地维护自己的合法权益。

被双开后，之前未能正常发放的工资仍然有权要求支付。以下是对此问题的详细分析：一、工资支付的法律义务根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，用人单位有义务按照约定的时间和数额向劳动者支付工资。无论劳动者是否在职，只要其提供了正常的劳动，且用人单位未能按时支付工资，劳动者都有权要求支付。二、双开对工资支付的影响 “双开”通常指的是用人单位对劳动者进行的一种纪律处分，如开除公职、解除劳动合同等。然而，这种纪律处分并不免除用人单位支付劳动者已提供劳动的工资的义务。即使劳动者被双开，其之前已付出的劳动仍然应当获得相应的报酬。三、如何追讨未支付的工资协商：首先，你可以尝试与用人单位进行协商，明确欠款事实和还款计划。虽然这一步不一定能直接解决问题，但有助于了解用人单位的态度和还款意愿。证据收集：收集证据是至关重要的一步。你需要准备如工资条、劳动合同、出勤记录等证据，以证明你提供了劳动且用人单位未支付工资的事实。法律诉讼：如果协商无果，你可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。在起诉书中，应写明双方当事人的基本信息、诉讼请求、事实和理由等，并附上相关证据。法院将依法审理案件，并作出裁决。执行：如果法院判决用人单位支付工资，但用人单位仍不履行，你可以申请法院强制执行。法院有权采取多种强制措施，如冻结银行账户、查封财产等，以迫使用人单位履行支付义务。四、注意事项诉讼时效：根据法律规定，注明支付日期的工资欠条，诉讼时效从欠条到期之日起3年内；没有注明日期的，随时可以要求支付，但从第一次追讨之日起3年内应提起诉讼。因此，务必在诉讼时效内主张你的权利。保留证据：在整个过程中，务必妥善保留所有与工资支付相关的证据。这些证据将是你追讨工资的重要依据。综上所述，即使你被双开，之前未能正常发放的工资仍然有权要求支付。你可以通过协商、收集证据、法律诉讼和执行等步骤来追回欠款。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

当年没有发放的绩效工资，在符合一定条件下，以后是可以补上的。这主要取决于未发放的原因、公司的财务状况、劳动合同或公司规章制度的约定，以及是否超过了法律规定的诉讼时效等因素。以下从不同角度为您详细分析：一、未发放绩效工资的原因公司财务困难：如果公司因财务困难暂时无法支付绩效工资，但后续财务状况好转，且公司愿意补发，那么员工有权要求公司补发。在此情况下，员工应保留好相关证据，如劳动合同、绩效工资计算依据、公司财务状况的证明等，以便在需要时维护自己的权益。公司恶意拖欠：如果公司无正当理由恶意拖欠绩效工资，员工有权通过法律途径追讨。根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。二、劳动合同或公司规章制度的约定如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放时间和方式，且公司未按照约定发放，那么员工有权要求公司按照约定补发。在此情况下，员工应仔细审查劳动合同和公司规章制度，确保自己的权益不受侵害。三、诉讼时效根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果员工在知道或应当知道绩效工资未发放之日起一年内未提出仲裁申请，可能会面临超过诉讼时效的风险。但请注意，如果员工能够证明存在不可抗力或其他正当理由导致未能及时申请仲裁，时效可能会中止或中断。具体计算：假设员工在2022年12月31日应发放绩效工资但未发放，且员工在2023年12月31日前未提出仲裁申请，则可能面临超过诉讼时效的风险。但如果员工在2023年6月因病住院无法申请仲裁，且能提供相关证明，则时效可能会中止，待员工康复后继续计算。四、建议与措施与公司协商：员工可以首先尝试与公司协商，要求公司补发绩效工资。在协商过程中，员工应保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和依据。申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，员工应提交相关证据材料，如劳动合同、工资条、绩效工资计算依据等。提起诉讼：如果对仲裁结果不服，员工可以向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，员工应委托专业律师代理，以确保自己的权益得到充分维护。最后，我建议您在处理此类问题时，务必保留好相关证据，并尽快采取行动以维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

事业单位漏发绩效，是可以补发的。以下从不同角度为你详细分析：法律依据角度根据《中华人民共和国劳动法》以及事业单位相关的人事管理规定，劳动者有获得劳动报酬的权利，绩效工资作为劳动报酬的一部分，事业单位应当按照约定或规定足额支付。如果事业单位漏发了绩效工资，这实际上侵犯了劳动者的合法权益，劳动者有权要求补发。实际操作角度与单位沟通：首先，你可以尝试与单位的人事部门或财务部门进行沟通，说明情况，要求补发漏发的绩效工资。在沟通过程中，保持冷静和理性，提供相关的证据，如工资条、绩效评定记录等，以支持你的主张。内部申诉：如果与单位沟通无果，你可以考虑向单位的上级主管部门或内部申诉机构提出申诉。在申诉时，详细陈述事实，提供证据，并明确要求补发绩效工资。劳动仲裁或诉讼：如果内部申诉也无法解决问题，你可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，你需要提供充分的证据来证明单位漏发了绩效工资，以及你因此遭受的损失。注意事项保留证据：在整个过程中，务必保留好与绩效工资相关的所有证据，如工资条、绩效评定记录、与单位的沟通记录等。这些证据将是你主张权利的重要依据。及时行动：如果你发现单位漏发了绩效工资，应尽快采取行动，以免超过法定的申诉或诉讼时效。了解政策：不同的事业单位可能有不同的绩效工资发放政策和规定，你在主张权利前，应先了解清楚单位的相关政策，以便更有针对性地提出要求。可能的法律后果如果单位被认定确实漏发了绩效工资，且无法提供合理的解释或证据，那么单位可能需要承担补发绩效工资、支付滞纳金或赔偿金等法律责任。如果单位拒绝补发绩效工资，且你通过法律途径主张权利并获得支持，那么单位还可能需要承担你因维权而产生的合理费用，如律师费、诉讼费等。综上所述，事业单位漏发绩效工资是可以补发的。你在遇到此类情况时，应保持冷静，收集证据，并通过与单位沟通、内部申诉或法律途径来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论：停职检查期间绩效工资是否补发，需根据具体情况判断，包括停职原因、公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：停职原因与绩效工资的关系：合法停职：若停职是出于合法原因，如员工涉嫌违法违纪、公司内部调查等，且公司规章制度或劳动合同中明确规定了在此期间绩效工资的处理方式（如暂停发放、按比例发放等），则应按照规定执行。若规定中未明确提及补发，则通常不会补发。非法停职：若停职是出于非法原因，如公司无故停职、滥用职权等，员工有权要求公司恢复其工作并补发停职期间的全部工资，包括绩效工资。公司规章制度与劳动合同的约定：规章制度：公司规章制度是员工行为准则和公司管理的重要依据。若规章制度中明确规定了停职检查期间绩效工资的处理方式，且该规定不违反法律法规的强制性规定，则应按照规章制度执行。劳动合同：劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。若劳动合同中明确约定了停职检查期间绩效工资的发放方式，则应按照劳动合同执行。若劳动合同与规章制度存在冲突，通常以劳动合同为准，但需注意劳动合同中的条款是否合法有效。相关法律法规的规定：《劳动法》与《劳动合同法》：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，员工有权获得与其工作相应的劳动报酬。若停职是出于合法原因且符合公司规章制度和劳动合同的约定，则公司有权暂停发放绩效工资。但若停职是出于非法原因或公司规章制度、劳动合同中的规定违反法律法规的强制性规定，则员工有权要求公司补发绩效工资。地方性法规：不同地区可能存在关于停职检查期间工资发放的地方性法规或政策。在处理此类问题时，还需考虑当地的具体规定。实际操作建议：查阅公司规章制度和劳动合同：员工应首先查阅公司规章制度和劳动合同中关于停职检查期间绩效工资的规定，了解自己的权利和义务。与公司协商：若员工认为公司停职检查期间绩效工资的处理方式不合理或违法，可以与公司进行协商，寻求解决方案。申请劳动仲裁或提起诉讼：若协商无果，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。后续行动建议：若您面临停职检查期间绩效工资是否补发的问题，建议您首先查阅公司规章制度和劳动合同中的相关规定，了解自己的权利和义务。如有需要，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见和帮助。

结论：公务员在未辞职且未被辞退、开除的情况下，停发的工资是否可以要求补发，需根据停发工资的具体原因和法律规定来判断。以下从不同角度进行分析：一、若停发工资因单位错误或违法行为导致单位错误：如果单位因管理疏忽、财务错误等原因错误停发了公务员的工资，公务员有权要求单位立即补发工资，并可能要求单位承担因停发工资造成的其他损失（如利息损失等，但具体需根据实际情况和法律规定判断）。单位违法行为：如果单位因违反法律法规（如未按时足额支付劳动报酬等）而停发公务员的工资，公务员不仅可以要求补发工资，还可以根据《中华人民共和国公务员法》等相关法律规定，向单位提出申诉或控告，要求单位承担相应的法律责任。二、若停发工资因公务员自身原因导致违纪违法：如果公务员因违纪违法行为（如贪污受贿、滥用职权等）被停发工资，且该停发决定已经过法定程序（如调查、审理、决定等）并生效，那么公务员可能无法直接要求补发工资。但在此情况下，公务员仍有权依法提出申诉或控告，以维护自己的合法权益。不过，如果最终认定公务员确实存在违纪违法行为，那么补发工资的请求可能会被驳回。未履行职责：如果公务员因未履行职责（如旷工、失职等）而被停发工资，且该停发决定符合单位规章制度和法律法规的规定，那么公务员在改正错误并履行职责前，可能无法要求补发工资。但一旦公务员改正错误并履行了职责，单位应当恢复其工资待遇。三、特殊情况下的工资补发停职检查期间：如果公务员因涉嫌违纪违法被停职检查，但在停职检查期间并未被证实有违纪违法行为，且停职检查决定已被撤销或改正，那么公务员有权要求单位补发停职检查期间的工资。其他特殊情况：如公务员因不可抗力（如自然灾害、战争等）导致无法履行职责而被停发工资，且该不可抗力事件已经结束，公务员能够恢复履行职责的，单位应当根据实际情况考虑补发工资。法律建议了解停发原因：公务员应首先了解工资停发的具体原因，以便有针对性地采取措施。与单位沟通：在了解停发原因后，公务员应与单位进行沟通，要求单位说明停发工资的法律依据和事实依据，并尝试协商解决。依法维权：如果沟通无果或单位拒绝补发工资，公务员可以依法向相关部门提出申诉或控告，以维护自己的合法权益。在此过程中，公务员可以寻求法律援助或咨询专业律师的意见。最后，公务员在未辞职且未被辞退、开除的情况下停发工资是否可以要求补发，需根据具体情况和法律规定来判断。如果你面临此类问题或有其他法律疑问，可以直接向我咨询。

结论：被开除后绩效工资未发放，劳动者可以申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。一、法律依据根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，因劳动报酬（包括绩效工资）发生的争议属于劳动仲裁的受理范围。这意味着，如果用人单位未按照劳动合同约定或公司规章制度发放绩效工资，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。二、申请条件存在劳动关系：申请人与被申请人之间需存在明确的劳动关系，如已签订劳动合同或形成事实劳动关系。即使被开除，只要劳动关系在绩效工资发放期间内存在，劳动者就有权申请仲裁。有明确的仲裁请求和事实理由：劳动者需明确其仲裁请求，即要求支付未发的绩效工资，并提供相关证据支持其主张，如劳动合同中关于绩效工资的约定、绩效评估文件、工资条及银行流水等。在法定时效期内提出：劳动仲裁的申请时效一般为一年，从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应在发现绩效工资未发放后及时申请仲裁，以免超过时效期。三、申请流程准备材料：包括劳动仲裁申请书、身份证明、劳动合同（如有）、工资条、绩效评估文件、银行流水等能够证明劳动关系及绩效工资未发放的证据。提交申请：将准备好的材料提交至当地劳动争议仲裁委员会。可以选择劳动合同履行地或用人单位所在地的仲裁委员会。等待受理与审理：仲裁委员会将在收到申请后的一定时间内进行审查，并决定是否受理。受理后，将安排开庭时间，双方进行举证、质证和辩论。裁决与执行：仲裁委员会将根据审理情况作出裁决。若裁决支持劳动者的请求，用人单位需在规定时间内履行支付义务；若不履行，劳动者可向法院申请强制执行。四、注意事项保留证据：劳动者应妥善保留与绩效工资相关的所有证据，以便在仲裁过程中提供有力支持。特别是绩效评估文件和工资条等关键证据，应确保其真实性和完整性。及时沟通：在申请仲裁前，建议劳动者先与用人单位进行沟通协商，尝试通过和解方式解决纠纷。这不仅可以节省时间和精力，还有助于维护双方的关系。了解程序：劳动者应提前了解劳动仲裁的程序和要求，确保申请过程顺利进行。如有需要，可以寻求专业律师的帮助或咨询当地劳动争议仲裁委员会的工作人员。五、特殊情况处理如果劳动者被开除的原因与绩效工资发放有关，如因绩效不达标被开除且用人单位拒绝支付绩效工资，劳动者仍可以申请仲裁。但在此情况下，劳动者需要提供更多证据来证明其已达到绩效标准或用人单位的解雇行为存在违法情形。举例说明：假设劳动者小张因绩效达标但被用人单位以“绩效不达标”为由开除，并拒绝支付绩效工资。小张可以收集劳动合同、绩效评估文件、工资条等证据，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付未发的绩效工资并承担违法解雇的赔偿责任。总之，被开除后绩效工资未发放，劳动者完全有权通过劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者应充分准备好相关证据材料，并遵循仲裁流程和时间规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：绩效工资被扣当月没有提出异议，离职时要求补发是否可行，需视具体情况而定，包括公司规章制度、绩效工资的性质以及扣减的合法性等因素。法律分析：公司规章制度：首先，需要查看公司的规章制度中是否有关于绩效工资扣减的具体规定。如果公司规章制度中明确规定了绩效工资的扣减条件和程序，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照规章制度扣减绩效工资可能是合法的。如果公司规章制度中没有相关规定，或者规定不明确，那么公司扣减绩效工资的行为可能缺乏合法依据。绩效工资的性质：绩效工资通常与员工的工作表现、业绩等挂钩，是员工劳动报酬的一部分。如果绩效工资的扣减与员工的工作表现、业绩等无关，或者扣减幅度不合理，那么这种扣减可能构成无故克扣工资，违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，即“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。扣减的合法性：即使公司规章制度中有关于绩效工资扣减的规定，也需要审查这些规定是否合法。例如，规定是否过于严苛、是否侵犯了员工的合法权益等。如果规定不合法，那么公司依据这些规定扣减绩效工资的行为也是不合法的。另外，如果公司扣减绩效工资的行为没有事先告知员工，或者没有经过员工的同意，那么这种扣减也可能构成违法。离职时要求补发：如果公司扣减绩效工资的行为不合法，员工在离职时有权要求公司补发被扣减的绩效工资。员工可以通过与公司协商、申请劳动仲裁或者提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。如果员工在绩效工资被扣当月没有提出异议，但这并不意味着员工放弃了要求补发的权利。只要员工能够证明公司扣减绩效工资的行为不合法，就可以在离职时要求补发。建议：如果您认为公司扣减绩效工资的行为不合法，建议您先与公司进行协商，尝试通过友好方式解决问题。如果协商无果，您可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司补发被扣减的绩效工资。如果对劳动仲裁结果不满意，您还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：双开（即同时受到党纪和政纪处分）的人员上年绩效工资是否还有，需根据具体情况判断，主要取决于单位规章制度、劳动合同以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：单位规章制度与劳动合同：单位规章制度：许多单位会在规章制度中明确规定，员工在受到纪律处分（包括双开）时，其绩效工资、奖金等福利待遇的处理方式。如果单位规章制度中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么应按照规章制度执行。劳动合同：劳动合同是员工与单位之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件，包括在员工受到纪律处分时的处理方式，那么应按照劳动合同的约定执行。相关法律法规：《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》：这两部法律主要规定了劳动者的基本权利和义务，以及劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等事项。虽然它们没有直接规定双开人员绩效工资的处理方式，但提供了处理劳动纠纷的基本框架和原则。地方性法规或规章：不同地区可能根据当地实际情况制定了关于绩效工资、奖金等福利待遇的地方性法规或规章。这些规定可能对双开人员绩效工资的处理有具体影响。具体情形分析：如果单位规章制度或劳动合同中明确规定了双开人员绩效工资的处理方式：那么应按照这些规定执行。例如，如果规定双开人员不享受上年绩效工资，那么单位有权不发放。如果单位规章制度或劳动合同中没有明确规定：那么单位在处理时可能需要考虑多种因素，如员工受处分的性质、严重程度、对单位造成的损失等。在这种情况下，单位应谨慎处理，避免侵犯员工的合法权益。如果单位规章制度或劳动合同中的规定违反法律法规的强制性规定：那么这些规定是无效的，单位不能依据这些规定来剥夺员工的绩效工资。建议：对于双开人员而言，如果关心自己的上年绩效工资是否还有，首先应查阅单位规章制度和劳动合同中的相关规定。如果单位规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者对规定有疑问，建议与单位人力资源部门或相关领导进行沟通，了解单位的处理意见和依据。如果认为单位的处理方式侵犯了自己的合法权益，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者向人民法院提起诉讼。后续行动：如果你有具体的单位规章制度、劳动合同或相关法律法规的疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

公务员在职时未发的绩效，退休后是否补发需分情况讨论，具体分析如下：若绩效属于合法应发范畴且未发放原因非个人过错根据《公务员法》第八十条，公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金（即绩效工资的一部分）。若在职时因单位资金周转、财务流程延迟等客观原因未发放，且公务员本人无旷工、违纪等导致扣发绩效的情形，退休后仍有权要求单位补发。此时可通过与单位协商、向同级财政部门申请复核，或通过行政诉讼主张权利。若绩效发放与在职状态绑定且无明确补发规定部分地区或单位将绩效工资与“在职服务”直接挂钩（如要求在职期间完成特定任务才发放），且退休后无补发条款的，可能无法补发。例如，某些专项工作绩效需在职期间参与考核，退休后不再参与分配。但需注意：若单位未提前书面告知此类限制，或限制条款违反《劳动法》“同工同酬”原则，公务员仍可主张权益。若未发放绩效涉及违规操作（如单位截留、挪用）根据《财政违法行为处罚处分条例》，单位不得截留、挪用财政资金。若绩效未发放系单位违规操作所致，公务员有权要求补发，并可向纪检监察机关举报单位违法行为。此时补发不受退休状态影响，单位需承担行政责任。建议行动步骤：第一步：核查单位绩效发放制度（如红头文件、劳动合同），确认未发绩效的性质（法定奖金/单位福利）；第二步：收集在职期间考核结果、未发绩效的书面证明（如工资条、同事证言）；第三步：与单位人事部门协商，要求出具书面说明；若协商无果，可向同级人社局或财政局申请行政复议。如有进一步细节（如绩效类型、未发原因），可随时补充说明，我会为您细化分析。

关于您提出的“停发的绩效能否补发”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要事项。首先，我们需要明确的是，绩效工资作为劳动者劳动报酬的一部分，其发放应当遵循相关法律法规以及劳动合同或单位规章制度的规定。从您提供的信息中，我了解到您曾在某医院工作，并在离职后发现1、2月的绩效工资未发放。针对这种情况，我们可以从以下几个方面进行分析：劳动合同与规章制度：您应首先查阅与医院签订的劳动合同，特别是关于绩效工资发放的条款，看是否有明确规定在何种情况下绩效工资会停发或不予发放。同时，了解医院的规章制度，特别是关于绩效工资计算和发放的部分，看是否有相关规定与您的情况相符。离职流程与手续：根据您描述的情况，您在离职时已按照医院的要求进行了工作交接，并配合办理了相关辞职手续。如果医院在离职流程中未明确告知您绩效工资的发放情况或存在其他不当行为，这可能构成对劳动者权益的侵害。法律法规依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者有权获得与其劳动相应的报酬，包括绩效工资。如果医院无正当理由停发您的绩效工资，这可能违反了相关法律法规。补发可能性与途径：如果确认医院无正当理由停发了您的绩效工资，您有权要求医院进行补发。您可以通过与医院协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。针对您个人的情况，我建议您：再次与医院沟通：明确询问绩效工资未发放的原因，并要求医院提供书面说明。收集证据：保留好与医院沟通的记录、劳动合同、工作交接证明等相关证据，以备不时之需。寻求法律援助：如果与医院沟通无果，您可以考虑咨询专业律师或向当地劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。最后，我想强调的是，作为劳动者，您有权获得与其劳动相应的报酬。如果医院无正当理由停发了您的绩效工资，您应积极采取措施来维护自己的权益。希望这些建议能对您有所帮助。