结论：单位违法解除劳动合同，门卫阻止员工上班，员工一般不可以直接告物业，但可以根据具体情况追究物业的相应责任或要求单位承担违法解除劳动合同的法律后果。以下从不同角度进行分析：
从物业责任的角度分析
物业与员工的关系：
- 物业通常与员工之间不存在直接的劳动关系。物业是受单位委托或基于物业服务合同为单位提供安保等服务的第三方。因此，员工与物业之间一般不构成直接的雇佣或劳动关系。
门卫阻止上班的性质：
- 如果门卫阻止员工上班是基于单位的指示或要求，那么这一行为实际上是单位违法解除劳动合同行为的一部分或延伸。此时，员工应主要追究单位的法律责任，而非物业。
- 如果门卫阻止上班是出于个人行为或物业的独立决定，且这一行为没有合法依据（如员工未违反任何规章制度或法律法规），那么物业可能构成对员工合法权益的侵害。但即便如此，员工也需先明确物业行为的性质和原因，再考虑是否以及如何追究物业的责任。
追究物业责任的可能性：
- 在一般情况下，员工直接起诉物业要求赔偿因被阻止上班而遭受的损失可能面临一定困难。因为物业并非劳动合同的当事人，且其阻止上班的行为可能并非直接导致员工损失的根本原因。
- 如果员工能够证明物业的行为存在过错（如故意阻止、无正当理由阻止等），且这一行为与员工遭受的损失之间存在因果关系，那么员工可能可以根据《民法典》中关于侵权责任的规定，要求物业承担相应的赔偿责任。但这种情况下的举证责任较重，且赔偿范围和金额也需根据具体情况进行判定。
从单位违法解除劳动合同的角度分析
单位的法律责任：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，单位违法解除劳动合同的，应当向员工支付赔偿金。赔偿金的计算标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
员工的维权途径：
- 员工在遭遇单位违法解除劳动合同且被门卫阻止上班的情况下，应首先通过劳动仲裁等法律途径追究单位的法律责任。员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付赔偿金、恢复劳动关系或采取其他补救措施。
- 在劳动仲裁过程中，员工可以提供相关证据（如劳动合同、解除劳动合同的通知、门卫阻止上班的记录等）来证明单位的违法行为和自己的损失情况。
建议：
- 员工在遭遇此类情况时，应保持冷静并收集相关证据（如门卫阻止上班的记录、与单位的沟通记录等）。
- 员工应优先通过劳动仲裁等法律途径追究单位的法律责任，要求单位支付赔偿金或采取其他补救措施。
- 如果员工认为物业的行为也构成了对自己合法权益的侵害，且能够证明物业存在过错且与损失之间存在因果关系，那么员工可以考虑在追究单位责任的同时，也向物业提出相应的赔偿要求或通过法律途径解决。但这一过程可能较为复杂且举证责任较重，因此建议员工在采取行动前咨询专业律师的意见。
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