医疗期满不能胜任工作，公司可以依法解除劳动合同，但需满足严格的法定条件与程序。以下从法律条件、操作流程、风险规避三个维度展开分析：

一、公司解除劳动合同的法定条件

1. 医疗期届满确认
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度与员工工作年限挂钩（如实际工作10年以下、本单位5年以下的为3个月）。公司需确认员工已实际完成法定医疗期，并要求其提供最新医疗证明（如医院诊断书），明确其康复情况及劳动能力。

2. 调岗义务履行
   若员工无法从事原工作，公司必须为其安排与其身体状况相适应的新岗位（如降低劳动强度、调整工作时间）。调岗需具备合理性，例如将技术岗调整至行政辅助岗，而非恶意调岗（如将高管调至保洁岗）。若员工拒绝合理调岗，公司方可启动解除程序。

3. 程序合法性

   • 通知义务：公司需提前30日以书面形式通知员工解除决定，或额外支付一个月工资（代通知金）替代通知期。
     
   • 经济补偿支付：依据《劳动合同法》第四十六条，公司需按员工工作年限支付经济补偿金（N模式：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。

二、公司解除劳动合同的操作流程

1. 医疗期评估与证据固定

   • 确认医疗期届满，要求员工提交医疗证明及劳动能力鉴定结论（如劳动能力鉴定委员会出具的“完全丧失劳动能力”证明）。
     
   • 保存医疗期证明、调岗记录、协商沟通记录等材料，以备劳动争议仲裁或诉讼。

2. 调岗协商与记录

   • 与员工书面协商调岗方案，明确新岗位内容、工作时间及劳动强度。
     
   • 若员工拒绝调岗，需要求其签署书面拒绝意见，或通过邮件、短信等方式留存协商证据。

3. 解除决定与补偿支付

   • 书面通知员工解除劳动合同，明确解除理由（医疗期满不能胜任工作）、补偿方案（经济补偿金金额及支付方式）及代通知金（如适用）。
     
   • 在解除通知中注明补偿金计算依据（如工作年限、月工资标准），并要求员工签收。

三、公司解除劳动合同的风险规避

1. 违法解除的法律后果
   若公司未履行法定程序（如未提前通知、未支付补偿金），可能被认定为违法解除，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（2N模式）。例如，员工工作5年，违法解除需支付10个月工资作为赔偿金。

2. 特殊群体保护

   • 对三期女职工（孕期、产期、哺乳期）、工伤职工（被鉴定为1-10级伤残）等特殊群体，公司不得依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，否则构成违法解除。
     
   • 若员工属于职业病病人或疑似职业病病人，在诊断或医学观察期间，公司亦不得解除劳动合同。

3. 证据留存与合规管理

   • 保存医疗期证明、调岗记录、协商沟通记录、解除通知及补偿支付凭证等材料。
     
   • 在公司规章制度中明确医疗期管理、调岗及解除程序，并经民主程序公示，确保制度合法性。

四、典型案例参考

案例：某员工患重病，医疗期满后仍无法返岗。公司为其安排了轻体力岗位（如档案整理），但员工以“身体不适”为由拒绝。公司书面通知解除合同，并支付经济补偿金（N+1模式）。法院审理认为，公司已尽到调岗义务，解除程序合法，支持了公司的主张。
启示：公司需在医疗期满后积极与员工协商调岗，保留沟通记录，确保解除行为合法有据。

五、总结与建议

1. 优先协商：在解除前尝试与员工协商病退、内退等替代方案，减少法律风险。
   
2. 合规操作：严格履行医疗期评估、调岗协商、通知及补偿支付等程序，避免程序瑕疵。
   
3. 人文关怀：即使解除合同，也可通过协助办理失业金申领、提供职业推荐等方式体现企业责任。

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供专业法律意见。