学校给合同制老师发放烤火费、降温费是否合规，需结合具体情况判断，主要从以下角度分析：

1. 合同约定优先
   若学校与合同制老师签订的劳动合同中明确约定了“烤火费、降温费”等福利条款，则学校需按合同履行。根据《劳动合同法》第十七条，劳动报酬、福利待遇等属于劳动合同的必备条款，双方约定具有法律效力。
   结论：合同有约定的，发放合规；未约定的，学校无强制义务。

2. 地方性政策影响
   部分地区可能出台规范性文件，要求用人单位（包括学校）为劳动者发放高温津贴、取暖补贴等。例如：

   • 高温津贴：根据《防暑降温措施管理办法》，劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业，或不能采取有效措施将工作场所温度降至33℃以下的，用人单位应发放高温津贴。若合同制老师符合条件，学校需发放。
     
   • 取暖补贴：部分北方省份（如山西、河北）规定，机关事业单位需为在职人员发放取暖补贴，但合同制教师是否适用需看地方政策是否明确覆盖。
     结论：地方政策有强制要求的，学校需发放；无要求的，非强制义务。

3. 同工同酬原则
   若学校在编教师享有烤火费、降温费，而合同制教师未享受，可能涉及“同工不同酬”问题。根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者与本单位同类岗位劳动者实行同工同酬。若合同制教师与在编教师岗位、工作量相同，但福利差异显著，可能构成违法。
   结论：同工不同酬的，学校行为可能违法，合同制教师可主张权益。

4. 学校自主管理权边界
   若合同未约定、地方无强制政策，且不存在同工不同酬问题，学校是否发放属于自主管理范畴。但需注意，福利发放应公平合理，避免歧视性规定（如仅限在编教师）。
   结论：学校可自主决定是否发放，但需符合公平原则。

建议行动：

• 合同制教师：
  
  1. 核查劳动合同是否约定相关福利；
     
  2. 查询当地人社部门或教育部门是否出台强制性政策；
     
  3. 对比在编教师福利，判断是否存在同工不同酬；
     
  4. 若权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
• 学校：
  
  1. 完善劳动合同，明确福利条款；
     
  2. 遵循地方政策，避免违规风险；
     
  3. 确保合同制与在编教师福利公平，减少法律纠纷。

总结：合规性需结合合同、地方政策、同工同酬原则综合判断。若您有具体合同条款或地方政策文件，可进一步提供，我将为您精准分析。