结论：兼职人员同工不同薪是否可以申请补偿，需结合具体用工性质、合同约定及法律规定综合判断，存在以下两种主要情形：

1. 若兼职人员与用人单位构成劳动关系（如非全日制用工）
   根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工（通常指每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时）属于劳动关系范畴。此时若用人单位对相同岗位、相同工作量的兼职人员与全日制员工或不同兼职人员之间实行“同工不同薪”，可能涉嫌违反《劳动合同法》第十一条规定的“同工同酬”原则。

   • 申请补偿路径：可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，要求用人单位补发工资差额。需注意保留考勤记录、工作成果、工资条等证据，证明工作量与薪酬的差异。
     
   • 例外情形：若合同中明确约定薪酬差异（如基于工作经验、技能等级等合理因素），且不违反最低工资标准，则可能被认定为合法。
     

2. 若兼职人员与用人单位构成劳务关系（如普通兼职）
   根据《民法典》合同编，劳务关系中双方权利义务由合同约定，法律未强制要求“同工同酬”。此时若合同未明确约定薪酬标准，或约定“按工作量计酬”，则用人单位根据实际贡献支付不同报酬可能被认定为合法。

   • 申请补偿路径：若合同未约定薪酬或约定模糊，可主张按行业惯例或实际贡献要求合理报酬，但需通过民事诉讼解决，举证责任较重（需证明市场同等劳务的合理价格）。
     
   • 风险提示：劳务关系中“同工不同薪”的争议焦点通常在于合同条款是否明确，若合同已约定差异化的计酬方式（如按业绩提成），则难以主张补偿。
     

建议行动步骤：

1. 确认用工性质（劳动关系或劳务关系），可通过劳动合同、考勤管理、社保缴纳等证据判断；
   
2. 收集同岗位人员薪酬对比证据（如工资条、聊天记录）；
   
3. 优先与用人单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉（劳动关系）或直接起诉（劳务关系）。
   

如有进一步细节（如合同条款、工作时间等），可继续向我咨询，我会结合具体情形为您分析。