老员工因生产事故较多，在符合法定情形和程序的前提下，是可以被辞退的。以下从不同角度为您详细分析：
一、法定辞退情形
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在以下情形下可以辞退员工，包括老员工：
严重违反用人单位规章制度：如果老员工因生产事故较多，且这些事故是由于其严重违反公司生产安全规章制度导致的，那么用人单位有权依据规章制度辞退该员工。但需要注意的是，用人单位必须证明员工的违规行为确实达到了“严重”的程度，且规章制度本身必须合法、合理并经过民主程序制定。
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害：如果老员工在生产过程中因失职导致多次生产事故，且这些事故给用人单位造成了重大经济损失或其他严重后果，那么用人单位也有权辞退该员工。同样，用人单位需要证明员工的失职行为与损害结果之间存在直接的因果关系。
二、辞退程序与补偿
提前通知与补偿：如果用人单位并非因为老员工的严重违规或失职行为而辞退其，而是基于生产经营需要等正当理由，那么用人单位需要提前三十日以书面形式通知老员工本人，或者额外支付老员工一个月工资作为代通知金，然后可以解除劳动合同。这种情况下，用人单位通常还需要支付经济补偿金，具体金额根据员工的工作年限和工资水平确定。
无需提前通知的情形：如果老员工存在上述严重违规或失职行为，用人单位无需提前通知即可直接辞退，且通常不需要支付经济补偿金。但用人单位必须确保辞退决定有充分的证据支持，并遵循法定的程序，如通知工会、出具辞退证明等。
三、法律风险与防范
证据收集与固定：用人单位在辞退老员工前，必须确保有充分的证据证明员工的违规行为或失职行为。这些证据可以包括事故报告、监控录像、证人证言等。如果证据不足或存在瑕疵，用人单位可能面临违法辞退的法律风险。
程序合规性：用人单位在辞退老员工时，必须遵循法定的程序。例如，提前通知员工、通知工会、出具辞退证明等。如果程序不合规，即使员工存在违规行为或失职行为，用人单位也可能面临法律风险。
协商与沟通：在可能的情况下，用人单位可以尝试与老员工进行协商和沟通，寻求双方都能接受的解决方案。例如，通过调整工作岗位、提供培训等方式帮助员工改善工作表现，避免直接辞退带来的法律风险和负面影响。
建议：如果您作为用人单位面临类似情况，建议先与老员工进行充分的沟通和协商，同时收集并固定相关证据。如果决定辞退老员工，请务必遵循法定的程序和条件，以避免引发劳动纠纷。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。