结论：公司加班只能计费20（推测为“20元/小时”或“20%工资比例”）是否合理，需结合具体法律规定、劳动合同约定及地方政策综合判断，不能一概而论。

1. 从法律强制性规定看：若低于法定标准，则不合理

根据《劳动法》第四十四条：

• 工作日加班：支付不低于工资的150%的工资报酬；
• 休息日加班：若不能补休，支付不低于工资的200%的工资报酬；
• 法定节假日加班：支付不低于工资的300%的工资报酬。

若公司“计费20”低于上述法定比例（如月工资5000元，小时工资约28.8元，150%应为43.2元/小时），则明显违法。 即使劳动合同或公司制度约定了“20元/小时”，若低于法定标准，该条款也因违反法律强制性规定而无效。

2. 从劳动合同或规章制度看：若高于法定标准且双方同意，可能合理

若公司通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定了加班费计算标准，且该标准不低于法定最低比例（如约定工作日加班按200%支付，高于法定的150%），同时劳动者在签订劳动合同时明确同意，则该约定有效。

但需注意：若公司单方面制定“计费20”且未与劳动者协商，或未履行民主公示程序，劳动者可主张该条款无效。

3. 从地方政策看：部分地区可能有特殊规定

部分地区（如上海、广东）可能出台地方性法规，对加班费计算基数或比例有更高要求。例如，上海规定加班费计算基数不得低于劳动者本人月工资的80%。

若公司“计费20”违反地方政策，即使合同有约定，也可能被认定为违法。

4. 从劳动者权益保护看：建议分步骤维权

若认为公司加班费计算不合理，可按以下步骤处理：

1. 核对工资条和考勤记录：确认实际加班时长及公司支付的加班费金额；
2. 与公司协商：要求公司按法定标准补足差额；
3. 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动保障监察大队举报；
4. 申请劳动仲裁：若投诉未解决，可在1年内申请仲裁，主张加班费差额及经济补偿。

总结：公司加班“计费20”是否合理，需结合法定标准、合同约定及地方政策综合判断。若低于法定比例或违反地方规定，则不合理；若高于法定标准且经民主程序同意，则可能合法。建议劳动者保留证据，通过合法途径维护权益。如有具体案例或合同条款，可进一步提供细节，我会为您详细分析。