上门取件是否属于劳动关系，不能一概而论，需根据具体情况判断双方是否存在劳动关系。以下从不同角度为您详细分析：

1. 存在劳动关系的情形

• 主体资格：若上门取件人员与快递公司均符合法律、法规规定的主体资格（如公司具备用工主体资格，取件人员为合法劳动者），这是认定劳动关系的基础。
• 劳动管理：若取件人员需遵守快递公司的规章制度（如工作时间、服务标准等），接受公司的劳动管理，且从事公司安排的有报酬劳动，则双方可能构成劳动关系。
• 业务组成：若取件人员的工作内容（如上门取件、派送包裹）属于快递公司业务的组成部分，且工作相对稳定，与一般劳动者提供劳动无实质区别，则更倾向于认定劳动关系。
• 案例参考：如杭州市临平区人民法院审理的案例中，快递小哥虽通过平台签订服务协议，但实际受快递公司管理，从事公司业务，法院最终确认双方存在劳动关系。

2. 不存在劳动关系的情形

• 自主选择：若上门取件人员通过平台自主选择接收承运事项，工作时间、地点灵活，不受公司严格管理，则可能不构成劳动关系。
• 费用结算：若服务费用由平台或第三方直接发放，而非快递公司，且双方无固定报酬关系，则劳动关系可能不成立。
• 协议约定：若双方签订的是服务协议、合作协议等，明确排除劳动关系，且实际履行中不符合劳动关系的实质要件，则可能不构成劳动关系。

3. 法律建议

• 劳动者角度：
  • 提高法律意识：及时与用人单位签订书面劳动合同，明确双方权利义务。
  • 保留证据：如工作证、服务记录、收入证明等，以备维权之需。
  • 依法维权：若发生纠纷，可向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，或向法院提起诉讼。
• 用人单位角度：
  • 履行社会责任：对实质上存在劳动关系的劳动者，应主动签订书面劳动合同，避免规避法律义务。
  • 规范用工管理：明确用工关系，避免因管理不善导致劳动关系认定争议。

4. 法律依据

• 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系成立需同时具备以下情形：
  1. 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
  2. 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
  3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

总结：上门取件是否属于劳动关系，需结合双方主体资格、劳动管理、业务组成等因素综合判断。若您遇到类似纠纷，建议提供具体证据（如合同、工作记录等），以便更精准地分析法律关系。如有进一步疑问，可直接向我咨询。