快递配送员是否属于劳动关系，主要取决于其与快递公司之间的实际用工情况及法律关系特征。以下是对此问题的详细分析：

一、构成劳动关系的情形

1. 签订劳动合同：

   • 如果快递配送员与快递公司签订了劳动合同，且合同中明确约定了工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动保护、社会保险等事项，那么双方即构成劳动关系。这种情况下，快递配送员享有劳动法规定的各项权益，如最低工资保障、社会保险缴纳、带薪休假等。

2. 事实劳动关系：

   • 即使未签订书面劳动合同，但若同时具备以下条件，也可认定双方存在事实劳动关系：
     • 快递公司和快递配送员均符合法律、法规规定的主体资格。
     • 快递公司依法制定的各项劳动规章制度适用于快递配送员，快递配送员需遵守快递公司的考勤制度、工作流程和安全规范，接受公司的管理和监督，从事公司安排的有报酬的劳动。
     • 快递配送员提供的劳动是快递公司业务的组成部分，如快件揽收、运输、派送等。

二、不构成劳动关系的情形

1. 临时雇佣或承揽关系：

   • 如果快递配送员是通过中介机构或个人介绍，临时为某一客户或快递公司提供一次性或短期的配送服务，完成特定任务后即结束合作，且不受该客户或快递公司的日常劳动管理，那么双方之间更符合劳务关系或承揽关系的特征。
   • 在这种情形下，快递配送员通常是按件或按重量收费，自行安排工作时间和方式，独立完成配送任务，不受快递公司的劳动管理，也不享受社会保险等劳动待遇。

2. 加盟或合作模式：

   • 在快递行业中，存在加盟或合作模式。如果快递配送员与快递公司之间是加盟或合作关系，而非雇佣关系，那么双方之间可能不构成劳动关系。这种情况下，快递配送员通常需要自行承担经营风险，如车辆购置、维修、保险等费用，且其收入与配送量直接相关，不受快递公司的固定工资制度约束。

三、判断标准与关键证据

为了更准确地判断快递配送员与快递公司之间的法律关系，可以参考以下标准：

• 主体资格：快递公司和快递配送员是否符合法律、法规规定的主体资格。
• 劳动管理：快递公司依法制定的各项劳动规章制度是否适用于快递配送员，快递配送员是否受快递公司的劳动管理。
• 有偿劳动：快递配送员是否从事快递公司安排的有报酬的劳动。
• 业务组成：快递配送员提供的劳动是否是快递公司业务的组成部分。

同时，以下证据对于认定劳动关系至关重要：

• 劳动合同：最直接证明劳动关系的文件。
• 工资支付记录：如银行工资流水、工资条等，显示快递公司定期支付劳动报酬。
• 工作证件：如工作证、工牌等，证明快递配送员以快递公司名义开展工作。
• 考勤记录：如打卡记录、签到表等，反映快递配送员遵守公司考勤制度。
• 工作任务分配记录：如派件单、揽收记录等，证明快递配送员按公司安排从事具体工作。
• 社保缴费记录：若快递公司为快递配送员缴纳社保，也是证明劳动关系的重要依据。

四、建议与注意事项

对于快递配送员而言，为了保障自己的合法权益，建议在与快递公司合作时明确双方的法律关系，并尽可能签订书面劳动合同。如果未能签订劳动合同，也应保留好相关证据，如工资支付记录、工作证件、考勤记录等，以备不时之需。

对于快递公司而言，应依法与快递配送员签订劳动合同或明确双方的法律关系，避免产生劳动纠纷。同时，也应加强对快递配送员的管理和培训，提高其服务质量和安全意识。

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