快递承包是否属于劳动关系，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下从构成劳动关系和不构成劳动关系的两种情况进行分析：

一、构成劳动关系的情况

如果快递承包满足以下条件，那么承包者与快递公司之间可能构成劳动关系：

1. 主体资格合法：

   • 快递公司必须是依法注册登记的企业，具备用人单位的主体资格。
   • 承包者需达到法定就业年龄，具有劳动能力，且双方主体均适格。

2. 劳动管理关系明确：

   • 快递公司依法制定的各项劳动规章制度应适用于承包者。
   • 承包者需接受快递公司的劳动管理，如工作时间、工作任务、考勤制度等安排。
   • 承包者从事的是快递公司安排的有报酬的劳动，并从公司领取工资报酬。

3. 劳动是公司业务的组成部分：

   • 承包者提供的劳动（如收件、派件、分拣等）应是快递公司日常经营业务不可或缺的环节。

举例说明：如果承包者与快递公司签订了劳动合同，明确约定了工作内容、工作时间、劳动报酬等，且承包者需遵守快递公司的规章制度，接受公司的管理，那么这种情况下，承包者与快递公司之间就构成了劳动关系。

二、不构成劳动关系的情况

然而，在实践中也存在一些特殊情况，快递承包可能不被认定为劳动关系，而是合作关系或其他关系：

1. 承包或合作关系：
   • 如果承包者以承包的方式与快递公司合作，自行承担经营风险，自主安排工作，不接受公司的日常劳动管理，而是按照承包合同获取收益，这种情况下更可能被认定为合作关系而非劳动关系。

举例说明：如果承包者与快递公司签订的是承包合同，约定承包者自行负责某片区域的快递业务，包括人员招聘、车辆购置、费用承担等，且承包者不受快递公司的日常管理，只是按照合同约定向公司缴纳一定的承包费用或分成，那么这种情况下，承包者与快递公司之间就不构成劳动关系。

1. 兼职或灵活用工：
   • 对于一些兼职的快递临时工作人员，如果他们的工作时间非常灵活，不接受公司完整的劳动管理体系约束，而是与公司约定按件计费等方式结算报酬，这种情形下也可能不被认定为劳动关系。

三、判断依据与争议解决

• 在具体判断时，应重点关注双方之间权利义务的实际履行情况和符合劳动关系特征的程度。
• 若双方对是否存在劳动关系产生争议，可通过收集劳动合同、工资支付记录、社保缴纳证明、工作证、考勤记录等证据来佐证各自的主张。
• 如无法通过协商解决争议，劳动者或快递公司可依法向劳动仲裁机构申请仲裁，或通过诉讼等法律途径来确定双方的劳动关系。

综上所述，快递承包是否属于劳动关系，需根据具体情况进行综合判断。在实际操作中，应仔细审查双方的用工形式、管理关系及劳动报酬支付方式等因素，以确保准确界定双方的法律关系。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。