快递公司与个人签订的业务授权承包合同，在一般情况下不能直接认定存在劳动关系，但具体还需根据合同内容及实际履行情况综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、合同性质与劳动关系认定
合同性质：快递公司与个人签订的业务授权承包合同，从性质上更接近于承揽合同或承包合同，而非劳动合同。承揽合同中，承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬。这与劳动关系中劳动者按照用人单位的要求提供职业性劳动、接受用人单位的管理监督有所不同。
劳动关系认定标准：劳动关系的认定主要依据劳动者与用人单位之间是否存在人身隶属性，即劳动者是否实际从事用人单位业务的组成部分，是否必须按照用人单位的要求提供劳动，并接受用人单位的管理监督。若承包合同中并未体现这种人身隶属性，而是强调承包方的独立经营和自负盈亏，则难以认定存在劳动关系。
二、实际履行情况对劳动关系认定的影响
管理程度：在实际履行中，若快递公司对承包方进行了实质性的管理，如考勤、工作安排、工作质量监督等，且承包方必须亲自提供劳动，则可能倾向于认定存在劳动关系。然而，在多数承包合同中，快递公司往往只对承包方的工作成果进行管理，如按时派送快递、问题快递及时处理等，而对承包方的个人及其雇佣人员不进行实质性管理。
经济从属性：劳动关系的另一个重要特征是经济从属性，即劳动者主要依赖用人单位提供的劳动报酬维持生计。在承包合同中，若承包方自负盈亏，其收入主要来源于业务成果而非固定工资，则经济从属性较弱，难以认定存在劳动关系。
三、案例与司法实践
案例参考：根据公开的仲裁和司法案例，如曹某与快递公司的纠纷中，仲裁委和法院均认为，尽管双方符合用人单位和劳动者的主体资格，但双方签订的承包合同并无建立劳动关系的合意，且实际履行中也无法体现人身隶属性和经济从属性，因此未认定存在劳动关系。
司法实践趋势：在新业态用工领域，司法实践倾向于透过现象看本质，坚持实质性判断。对于以合法形式掩盖非法目的、侵害劳动者合法权益的行为，司法机关会重点查明用工事实进行实质性判断。然而，在承包合同关系中，若确实不存在人身隶属性和经济从属性，则通常不会认定存在劳动关系。
四、建议与风险提示
明确合同性质：在签订业务授权承包合同时，双方应明确合同性质，避免模糊表述导致后续纠纷。若希望建立劳动关系，则应签订劳动合同并明确双方的权利义务。
保留证据：在实际履行中，双方应保留相关证据，如工作记录、报酬支付凭证等，以备不时之需。这些证据在后续纠纷解决中可能起到关键作用。
风险提示：对于承包方而言，若合同被认定为承包关系而非劳动关系，则可能无法享受劳动法规定的各项权益，如最低工资保障、社会保险等。因此，在签订合同时应谨慎考虑并咨询专业律师意见。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。