被单位折腾病了单位要通知家人对吗

员工请长病假需要通知单位。以下是详细分析：一. 病假的申请与通知义务根据劳动法的相关规定，员工因病需要暂停工作接受治疗的，应当向用人单位提出书面申请，并注明病情和请假时间。这是员工享受病假待遇的基本前提，也是员工的通知义务。书面申请：员工需要向用人单位提交书面病假申请，明确说明病情及预计的请假时间。病情证明：通常，员工还需提供正规医疗机构出具的病假条或诊断证明，以证明其患病及需要休息的时间。二. 用人单位的审核与管理审核病假申请：用人单位有权对员工的病假申请进行审核，包括要求员工提供病历、缴费凭证等相关证明文件，以确保病假的真实性。制定病假管理制度：用人单位应制定详细的病假管理制度，明确病假的申请流程、审批权限、复查机制等，以确保病假的规范管理。三. 病假期间的工资待遇员工在病假期间，应按规定享受工资待遇。具体待遇标准可能因地区、企业规定等因素有所不同，但根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及劳动法的相关精神，病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%，以保障员工的基本生活需求。四. 特殊情况的处理对于职业病、工伤等特殊情况，员工的病假期限和待遇可能有所不同，应依据相关法规和政策进行具体规定。此外，女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期的病假也应给予特别关注，确保其合法权益不受侵害。我的观点：员工请长病假是关系到其健康权的重要事项，用人单位应充分尊重员工的权利，并依法依规处理病假申请。同时，员工也应履行相应的通知义务，提供必要的病情证明，以维护双方的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

对于停职在家的职工，如果家中老人病了，是否需要向单位报告，这主要取决于几个关键因素，包括职工与单位的具体约定、单位的内部规章制度以及职工停职的具体原因和状况。首先，我们要明确的是，职工停职在家的状态本身可能就已经涉及到了与单位的某种特定约定或规定。如果这种停职是带有某种条件的，比如因病停职、因个人原因请假停职等，并且这些条件中有关于职工在停职期间需要向单位报告个人或家庭重要情况的规定，那么职工在家中老人病了的情况下，就有义务向单位进行报告。其次，单位的内部规章制度也是决定职工是否需要报告的重要因素。有些单位可能明确规定，职工在停职期间需要保持与单位的联系，及时报告个人或家庭的重大变故，以便单位能够及时了解职工的情况，并作出相应的处理或提供帮助。如果单位有这样的规定，那么职工自然应该遵守，向单位报告家中老人的病情。另外，我们还需要考虑到职工停职的具体原因和状况。如果职工的停职是因为与工作无关的原因，比如个人健康、家庭原因等，并且单位并没有明确要求职工在停职期间需要报告个人或家庭情况，那么职工在家中老人病了的情况下，是否向单位报告就更多地取决于职工个人的判断和选择了。如果职工认为这件事对单位没有直接影响，或者不希望将个人家庭事务与工作混为一谈，那么选择不报告也是可以的。综上所述，停职在家的职工在家中老人病了的情况下，是否需要向单位报告，并没有一个固定的答案。这主要取决于职工与单位的具体约定、单位的内部规章制度以及职工停职的具体原因和状况。职工应该根据自己的实际情况和单位的要求来做出判断，并在必要时与单位进行沟通。

当您的家人生病需要请假照顾时，您确实有权向单位提出请假申请，并且单位在合理情况下应当给予理解和支持。以下是从法律角度出发，结合实际情况，为您提供的详细解答：一、您的请假权利病假与事假的区别：病假：通常指员工本人因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应按规定支付的病假工资或疾病救济费。虽然直接因照顾生病家属请病假在法规上可能没有明确规定，但从人性化管理和员工关怀的角度出发，员工有主张此类权利的基础。事假：指员工因个人或家庭原因需要暂时离开工作岗位的情况。法律虽未对事假做出强制性规定，但用人单位的规章制度应当合理合法，不得违背公序良俗和法律原则。在家人突发重大疾病等紧急情况下，员工请事假是合理且正当的。劳动法的保障：根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有休息休假的权利，这包括处理个人或家庭事务的正当请假。因此，当家人生病需要照顾时，您有权向单位提出请假申请。二、单位的义务用人单位在员工提供合法病假单据或相关证明（如家人的病情说明、医院诊断证明等）后，应当给予合理的医疗期或事假。如果单位拒绝批准，这相当于侵犯了员工的休息休假权利。三、应对方法与步骤与公司沟通协商：首先，您应当向单位提供详细的病情说明及医院诊断证明、病历等材料，以证明请假的紧迫性和真实性。同时，您可以提出合理的解决方案，如远程办公、调休等，以减少对工作的影响，并争取单位的理解和批准。寻求工会帮助：如果您的单位有工会组织，您可以向工会反映情况，利用工会的职责来维护您的合法权益，并促进问题的解决。向劳动监察部门投诉：如果与单位沟通协商无果，您可以准备劳动合同、工资条、请假申请记录、病情证明等材料，向当地劳动监察部门投诉单位的行为。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行监督检查，并责令其改正。申请劳动仲裁：如果上述途径均未能解决问题，您可以考虑申请劳动仲裁。在申请时，您需要提供充分的证据来证明请假的合理性以及单位不批的不合理性。仲裁裁决具有法律效力，如果单位不执行裁决结果，您可以向法院申请强制执行。保留证据：在整个过程中，您务必保留好所有相关证据，包括医疗证明、请假申请记录、沟通记录等。这些证据对于后续维权至关重要，有助于证明您的合法权益。四、总结与建议当家人生病需要请假照顾时，您应首先尝试与单位沟通协商，并提供充分的证明材料来支持您的请假申请。如果协商无果，您可以依次寻求工会帮助、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在整个过程中，保留好相关证据是维权成功的关键。因此，请务必妥善保管所有与请假相关的文件和记录。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

结论：单位员工请病假并非必须提交住院通知单，但具体要求可能因单位规章制度或劳动合同的约定而有所不同。分析说明：法律法规层面：根据我国相关劳动法律法规，员工因病需要请假时，通常需要提供医疗机构出具的诊断证明或病假建议书等证明文件，以证明其确实需要休息治疗。然而，这些法律法规并未明确规定必须提交住院通知单作为病假的唯一证明。住院通知单通常是患者入院治疗时由医院出具的，它证明了患者已经住院的事实。但并非所有病假都需要住院治疗，因此，将住院通知单作为病假的唯一或必须证明文件，在法律法规上并无明确依据。单位规章制度层面：单位有权根据自身的实际情况和管理需要，制定病假管理制度。这些制度可能包括病假的申请流程、所需证明文件、审批程序等。如果单位的规章制度或劳动合同中明确规定了员工请病假必须提交住院通知单，那么员工在申请病假时就需要遵守这一规定。但这样的规定应当合理且不违反法律法规的强制性规定。实际操作建议：对于员工而言，在申请病假时，应首先了解并遵守单位的规章制度和劳动合同中的相关规定。如果单位要求提交住院通知单，而员工因病情并未住院，可以与单位沟通并提供其他有效的医疗证明文件，如诊断证明、病假建议书等。对于单位而言，在制定病假管理制度时，应充分考虑员工的实际情况和医疗需求，避免设置过于苛刻或不合理的要求。同时，单位也有权对员工提交的病假证明文件进行合理审查，以确保病假的真实性和合理性。特殊场景：如果员工因病情严重确实需要住院治疗，那么提交住院通知单作为病假的证明文件是合理且必要的。如果员工因病情较轻无需住院治疗，但需要休息一段时间以恢复健康，那么提交诊断证明或病假建议书等证明文件也是可行的。后续行动建议：如果员工在申请病假时遇到单位要求提交住院通知单而自己无法提供的情况，可以与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，说明自己的实际情况并提供其他有效的医疗证明文件。如果单位坚持要求提交住院通知单且拒绝接受其他证明文件，员工可以考虑咨询劳动争议调解机构或劳动仲裁机构以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：单位逼迫生病老员工离职的行为可能违反法律规定，您有权拒绝并依法维权。以下是具体分析及建议：单位行为可能违法，您有权拒绝根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。若老人仍在医疗期内（医疗期根据工龄和本单位工作年限确定，一般为3-24个月），单位强行要求离职属于违法解除，您有权拒绝并要求继续履行合同。关键点：医疗期是法定保护期，单位无权单方解除；若医疗期已满，单位需证明您不能从事原工作或另行安排的工作，否则仍属违法。收集证据，为维权做准备若单位存在逼迫离职行为（如口头威胁、降薪、调岗等），需立即收集证据：书面证据：解除通知、调岗通知、降薪文件等；沟通记录：微信、邮件、录音等证明单位施压的内容；医疗证明：病历、诊断书、病假条等证明患病及医疗期的事实。作用：证据是维权的核心，直接决定后续主张能否被支持。维权途径：协商、投诉、仲裁三步走（1）协商解决优先与单位沟通，明确拒绝违法解除，要求继续履行合同或协商补偿（如医疗期工资、经济补偿金等）。若单位态度强硬，需及时转向下一步。（2）向劳动监察部门投诉携带证据向当地劳动监察大队投诉，要求查处单位违法行为。监察部门可责令单位改正，并可能对单位处以罚款。优势：处理周期短，适合紧急情况。（3）申请劳动仲裁若投诉无果，需在1年内向劳动仲裁委申请仲裁，主张：确认单位违法解除，要求继续履行合同；或主张违法解除赔偿金（2倍经济补偿金，即工作年限×月工资×2）。注意：仲裁是诉讼前必经程序，需准备仲裁申请书、证据清单等材料。特殊情况：医疗期满后的处理若医疗期已满，单位需按《劳动合同法》第四十条处理：证明您不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；提前30日书面通知或支付1个月工资代通知金后，方可解除合同，并支付经济补偿金（工作年限×月工资）。风险提示：若单位未履行上述程序即解除，仍属违法。建议行动步骤立即核实医疗期：根据工龄和本单位工作年限计算剩余医疗期；书面拒绝离职：通过邮件或书面函件明确拒绝单位要求，保留送达证据；同步收集证据：重点保存单位施压、医疗证明等材料；咨询专业意见：根据情况选择投诉或仲裁，必要时委托律师介入。最后提醒：劳动维权需及时，避免超过1年仲裁时效。若需进一步分析证据或制定策略，可直接向我提问，我会结合具体细节为您定制方案。

结论：单位在员工病好后让等通知不让上班的行为是否合法，需根据具体情况判断，主要包括是否属于医疗期、单位是否履行了相应程序以及是否存在其他合法理由。分析：医疗期内的处理：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资和医疗期待遇，单位不得随意解除劳动合同。若员工仍处于医疗期内，单位要求等通知不让上班，但未支付病假工资或未提供医疗期待遇，则可能构成违法。建议：员工应确认自己的医疗期是否已满，若未满且单位未履行相应义务，可向单位提出异议，并要求支付病假工资和享受医疗期待遇。医疗期满后的处理：医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的，单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，单位应与员工进行协商，并尝试调整工作岗位或提供其他帮助。若单位在医疗期满后，未与员工协商即直接要求等通知不让上班，且未提供任何补偿或安排，则可能构成违法解除劳动合同的预兆，员工有权要求单位说明理由，并可依法维护自己的权益。建议：员工应主动与单位沟通，了解单位的具体安排和意图。若单位无法提供合理理由或拒绝协商，员工可考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。单位存在其他合法理由：若单位因生产经营需要、员工严重违反单位规章制度等原因，需要暂时调整员工的工作安排或让员工等待通知，且这些理由符合法律法规和劳动合同的约定，则单位的行为可能是合法的。建议：员工应要求单位出具书面通知，明确说明等待通知的原因、期限以及在此期间的待遇等问题。若单位无法提供合理理由或拒绝出具书面通知，员工应提高警惕，并考虑采取法律措施维护自己的权益。法律后果与维权途径：若单位的行为构成违法解除劳动合同或未履行相应义务，员工有权要求单位继续履行劳动合同、支付工资、经济补偿金或赔偿金等。员工可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径维护自己的权益。进一步行动建议：员工应保留好与单位沟通的记录、医疗证明、劳动合同等相关证据，以备不时之需。若对单位的行为存在疑问或不确定如何维护自己的权益，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。

结论：职工受了工伤，单位在特定情况下有义务通知家属，但并非在所有工伤情况下都必须立即通知家属，具体取决于工伤的严重程度以及职工的即时状况。分析说明：工伤严重程度与通知义务：如果工伤情况较为严重，职工可能无法自行联系家属或需要紧急医疗救助，此时单位有责任及时通知家属，以便家属能够迅速了解情况并采取相应措施。对于轻微的工伤，如果职工能够自行处理且不需要紧急医疗救助，单位可能不需要立即通知家属，但应确保职工本人知晓工伤处理流程和权益。职工即时状况与通知义务：如果职工因工伤而失去意识或无法沟通，单位应立即通知家属，以便家属能够参与决策和提供必要的支持。如果职工意识清醒且能够沟通，单位可以首先与职工本人沟通，了解其意愿和需求，再根据情况决定是否通知家属。法律法规与通知义务：虽然具体的法律法规可能并未明确规定单位在所有工伤情况下都必须通知家属，但根据《工伤保险条例》等相关法律法规的精神，单位有责任保障工伤职工的合法权益，包括及时告知家属工伤情况（在必要时）。在实际操作中，单位通常会根据工伤的严重程度和职工的即时状况来决定是否通知家属，并会遵循内部的安全管理和应急处理流程。特殊场景：在一些特殊情况下，如职工因工伤导致死亡或严重残疾，单位不仅应立即通知家属，还应配合家属处理后续事宜，如工伤认定、赔偿申请等。后续行动建议：如果您或您的家属遭遇了工伤情况，且单位未履行通知义务或处理不当，您可以首先与单位沟通，要求其履行相应责任。如果沟通无果，您可以向当地的劳动保障部门或工伤保险机构投诉，寻求帮助和支持。在处理工伤事宜时，建议您保留好相关证据，如医疗记录、工伤认定书等，以便在需要时维护自己的合法权益。法律后果提示：如果单位未履行通知义务或处理不当，导致工伤职工或其家属遭受损失，单位可能需要承担相应的法律责任，包括赔偿损失等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

生病后没康复，单位通知上班是否违法，需分情况讨论：若员工处于医疗期内：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费，且单位不得随意解除劳动合同。若单位在医疗期内通知员工上班，可能构成违法。因为医疗期是员工依法享有的休息和恢复健康的时间，单位应尊重员工的健康权益，不得强迫员工在医疗期内工作。若单位因此解除劳动合同或采取其他不利措施，员工有权依法维权。若员工医疗期已满，但仍未康复：医疗期满后，员工若仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，单位应与员工进行协商，尝试调整工作岗位或提供其他合理的帮助。若单位在医疗期满后，未经协商或未提供合理帮助，直接通知员工上班且员工确实无法胜任的，单位的行为可能不构成直接违法，但处理方式需谨慎。因为此时单位应考虑员工的实际情况，遵循公平、合理和人性化的原则进行处理。若单位因此直接解除劳动合同，可能面临违法解除的风险，员工有权要求继续履行劳动合同或获得赔偿。特殊情况考虑：如果员工的疾病属于职业病或工伤范畴，那么应适用《工伤保险条例》等相关规定。在工伤治疗期间，员工享有停工留薪期，期间工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。单位在停工留薪期内通知员工上班，显然是违法的。另外，如果员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，享有三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，单位同样不得通知员工上班。法律建议：对于员工而言，若遇到单位在医疗期内或未合理处理医疗期满后事宜的情况下通知上班，应首先与单位进行沟通，明确表达自己的健康状况和无法上班的原因。若沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于单位而言，应严格遵守相关法律法规，尊重员工的健康权益，合理处理员工因病不能上班的情况，避免因此引发法律纠纷。可能后果：若单位违法通知员工上班，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的败诉风险，需要承担相应的法律责任和经济赔偿。对于员工而言，若因单位违法通知上班而遭受损失，有权要求单位进行赔偿，包括但不限于工资损失、精神损害赔偿等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

当您遇到家人生病而单位不给假的情况时，这确实是一个棘手且需要妥善处理的问题。从法律和权益的角度出发，您有权在家人需要照顾时请假，而单位应当给予合理的理解与支持。以下是一些详细的建议，希望能帮助您解决这个问题：一、明确您的请假权利病假与事假的区别：病假：虽然直接因照顾生病家属请病假在法规上可能没有明确规定，但如果您或家人确实患病需要治疗，您可以根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等相关规定，享受病假待遇。不过，这里主要关注的是您因照顾家人而需要请假的情况，这更倾向于事假范畴。事假：法律虽未对事假有强制性规定，但用人单位的规章制度应当合理合法，不得违背公序良俗和法律原则。在家人突发重大疾病等紧急情况下，您有权请事假，单位不批是不合理的。休息休假权利：根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有休息休假的权利，这包括处理个人或家庭事务的正当请假。二、与单位沟通协商提供详细病情说明：向单位提供家人的详细病情说明、医院诊断证明、病历等材料，以证明请假的紧迫性和真实性。提出合理解决方案：您可以与单位协商，提出如远程办公、调休等解决方案，以减少对工作的影响，并争取单位的理解和批准。三、寻求外部帮助工会帮助：如果您的单位有工会组织，您可以向工会反映情况，利用工会的职责来维护您的合法权益，并促进问题的解决。劳动监察部门投诉：如果与单位沟通无果，您可以准备劳动合同、工资条、请假申请记录、病情证明等材料，向当地劳动监察部门投诉单位的行为。劳动监察部门有权进行监督检查，并责令单位改正违法行为。申请劳动仲裁：如果上述途径均无效，您可以考虑申请劳动仲裁。在申请时，请提供充分证据证明您请假的合理性以及单位不批的不合理性。仲裁裁决具有法律效力，如果单位不执行，您可以向法院申请强制执行。四、保留证据在整个过程中，务必保留所有相关证据，包括医疗证明、请假申请记录、与单位的沟通记录等。这些证据对于后续维权至关重要，它们将有助于证明您的合法权益。五、总结与建议当家人生病需要请假照顾而单位不给假时，您应首先尝试与单位沟通协商，并提供充分证明材料。如果协商无果，您可以依次寻求工会帮助、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在整个过程中，保留好相关证据是维权成功的关键。同时，我也建议您在平时就与单位建立良好的沟通机制，以便在遇到类似问题时能够更顺利地解决。

事业单位在决定对病假1年的员工不定等次时，确实应当通知本人。以下是从不同角度对此问题的详细分析：通知的必要性：程序公正：在事业单位的管理中，程序公正同样重要。对于涉及员工切身利益的决定，如不定等次，应当遵循一定的程序，包括通知员工本人，以确保决定的公正性和透明度。员工权益：员工有权知道自己的工作评价和等次情况，这是其合法权益的一部分。如果事业单位未通知员工本人，就擅自决定不定等次，可能侵犯了员工的知情权。法律依据：虽然具体的法律法规可能并未直接规定“事业单位病假1年不定等次必须通知本人”，但根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关事业单位人事管理规定的精神，用人单位在作出涉及员工切身利益的决定时，应当告知员工，并听取其意见（如果适用）。此外，事业单位的人事管理制度通常也会要求遵循一定的程序，包括通知员工本人。在实际操作中，事业单位的人事部门或相关管理部门在作出不定等次的决定前，通常会进行一定的调查和评估，并会与员工进行沟通（尽管这种沟通可能不是正式的“通知”形式，但会确保员工了解情况）。然而，为了确保程序的严谨性和员工的权益，正式的通知仍然是必要的。实践中的做法：在实践中，事业单位在决定对病假员工不定等次时，通常会通过书面形式（如通知单、邮件等）通知员工本人，并说明不定等次的原因和依据。如果员工对不定等次的决定有异议，他们有权向事业单位的人事部门或相关管理部门提出申诉，并要求重新评估。未通知的后果：如果事业单位未通知员工本人就擅自决定不定等次，员工可能会因此感到不满或认为自己的权益受到了侵犯。在极端情况下，员工可能会因此提起劳动争议仲裁或诉讼，要求事业单位撤销不定等次的决定或给予相应的补偿。建议：对于事业单位而言，为了确保程序的公正性和员工的权益，应当在决定对病假员工不定等次时，及时、正式地通知员工本人，并说明原因和依据。对于员工而言，如果发现自己被不定等次且未收到通知，应当及时向事业单位的人事部门或相关管理部门了解情况，并提出自己的异议和申诉。如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

针对您提出的“在单位有病在家病假出去打工单位知道会咋处理”的问题，这实际上涉及到了劳动者在病假期间的行为规范以及用人单位对此类行为的处理方式。以下是我为您提供的详细解答：一、病假期间的行为规范病假权利与义务：劳动者享有因患病或健康问题无法正常工作时申请病假的权利。同时，劳动者也有义务在病假期间遵守劳动纪律和职业道德，诚实守信地履行劳动合同。兼职行为的限制：法律并不禁止劳动者利用业余时间从事兼职活动，但兼职活动不能影响本职工作。如果用人单位对劳动者的兼职行为提出异议，劳动者应停止兼职活动，否则可能面临解除劳动合同的风险。二、用人单位的处理方式规章制度依据：用人单位通常会制定规章制度，明确员工在病假期间的行为规范，以及违反这些规范可能面临的后果。这些规章制度通常经过民主程序制定，并作为劳动合同的一部分，对劳动者具有约束力。处理措施：如果用人单位发现劳动者在病假期间从事兼职活动，且该活动影响了本职工作或违反了公司的规章制度，用人单位有权依据规章制度对劳动者进行处理。处理措施可能包括警告、罚款、解除劳动合同等，具体取决于规章制度的约定和违规行为的严重程度。三、实际案例分析案例一：侯某在病假期间从事兼职活动，被公司以严重违纪为由解除劳动合同。仲裁委经审理后认为，侯某的行为属于欺诈公司的行为，严重违反职业道德和公序良俗，支持了公司的解除决定。案例二：周某以“腰椎间盘突出需卧床休养”为由申请长期病假，但后续被发现病假期间有多次跨省出行记录。法院审理认为，周某的实际情况与其病休描述不符，申请病假行为存在弄虚作假，严重违反公司规章制度，支持了公司的解除决定。四、建议与结论建议：劳动者在病假期间应遵守劳动纪律和职业道德，如实报告自己的健康状况和活动情况。如果确实需要从事兼职活动，应事先与用人单位沟通并获得同意，避免因此引发不必要的纠纷。结论：如果您在病假期间出去打工且被单位发现，单位可能会依据其规章制度对您进行处理。处理措施可能包括警告、罚款甚至解除劳动合同等，具体取决于违规行为的严重程度和单位的规章制度。因此，建议您在病假期间遵守相关规定和职业道德，避免因此给自己带来不必要的麻烦。

结论前置：面对家人生病公司却不让请假的情况，是否继续在这家公司工作，需要综合考虑多方面因素，包括公司的行为是否合法、您的个人需求和职业规划等。以下是从不同角度为您进行的分析和建议。一、公司行为合法性分析法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，包括病假、事假等。当劳动者因家庭原因需要请假时，公司应当根据实际情况予以批准，除非有合理的理由拒绝。如果公司无正当理由拒绝您的请假申请，可能构成违法行为，您有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公司规章制度：您需要查看公司的规章制度，了解关于请假的具体规定。如果公司的规章制度中明确规定了请假的条件和程序，并且您的请假申请不符合这些规定，那么公司拒绝请假可能是有依据的。但如果公司的规章制度与法律法规相冲突，或者公司未按照规章制度执行，那么公司的行为可能构成违法。二、个人需求与职业规划考虑家庭需求：家人生病需要照顾，这是您的首要责任。如果公司无法提供合理的请假安排，您可能需要考虑寻找一个更加人性化的工作环境，以便更好地平衡工作和家庭。职业规划：您需要评估当前工作对您职业规划的重要性。如果这份工作对您的职业发展至关重要，且您认为通过沟通或协商可以解决请假问题，那么可以考虑继续留在公司。如果您认为这份工作对您的职业发展影响不大，或者公司文化、管理方式与您的价值观不符，那么离职可能是一个更好的选择。三、建议与行动与公司沟通：首先，尝试与公司进行沟通，说明家人生病的情况，请求公司给予理解和支持。您可以提出合理的请假方案，如远程办公、调整工作时间等，以减轻公司的负担。了解法律权益：如果公司拒绝请假且没有合理理由，您可以咨询劳动监察部门或申请劳动仲裁，了解自己的法律权益和可能的救济途径。寻找新工作：如果您决定离职，可以开始寻找新的工作机会。在寻找新工作时，您可以关注公司的文化、管理方式以及请假制度等方面，以确保新工作能够更好地满足您的需求。最后，面对家人生病公司却不让请假的情况，您需要综合考虑多方面因素来做出决定。如果您需要进一步的法律帮助或建议，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供更加详细和专业的法律意见。

核心结论：单位仅以口头形式通知您因家中有病人不能正常出差而停止上班，这种做法是不规范的，您有权要求单位出具书面通知，并可根据不同情况采取相应措施维护自身权益。以下是具体分析：单位行为的合法性分析根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位单方面解除劳动合同或变更劳动合同内容（如停职、停薪等），应当采用书面形式，并说明理由。口头通知不具备法律效力，您有权要求单位出具正式的书面文件。若单位未提供书面通知，且未按照法定程序处理，其口头通知可能构成违法解除或变相解除劳动合同，您有权主张相应的法律权益。您可采取的应对措施要求书面通知：首先，您应明确向单位提出要求，出具书面通知，说明停止上班的具体原因、依据及后续处理方式。这有助于您了解单位的真实意图，并为后续维权提供证据。沟通协商：在收到书面通知前，您可以尝试与单位进行沟通协商，解释家中有病人的实际情况，寻求单位的理解和支持。例如，提出调整出差安排、远程办公等灵活工作方式，以兼顾工作和家庭。收集证据：无论单位是否出具书面通知，您都应开始收集相关证据，如医疗证明、与单位的沟通记录（包括邮件、短信、微信等）、工资单等，以备不时之需。申请劳动仲裁或提起诉讼：若单位坚持违法解除或变相解除劳动合同，且拒绝协商或补偿，您可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位继续履行劳动合同、支付工资及赔偿金等。对仲裁结果不服的，还可以向法院提起诉讼。特殊情况下的权益保障医疗期保护：若您或您的家人因病需要长期治疗或休养，且符合医疗期的相关规定，您有权享受医疗期内的工资待遇及岗位保护。单位不得在医疗期内随意解除劳动合同。家庭照顾假：虽然我国法律未明确规定家庭照顾假，但部分地区或单位可能有相关政策或福利，允许员工在特定情况下申请短期休假以照顾家人。您可以向单位人事部门咨询相关政策。建议：在处理此类问题时，建议您保持冷静和理性，避免与单位发生直接冲突。同时，及时咨询专业人士（如我）以获取更具体的法律建议和指导，确保您的权益得到充分保障。

关于病假是否需要告知单位病情隐私的问题，这主要取决于单位的规定以及相关的法律法规。以下是对此问题的详细解答：一、法律法规层面在法律法规层面，并没有明确规定劳动者必须向单位详细披露其病情隐私。劳动者享有因病休假的权利，而用人单位则享有审核病假材料、维护日常生产经营秩序的权利。这两者之间需要找到一个平衡点。二、单位规定层面查看单位规章制度：不同的单位可能会有不同的规定，关于病假申请和证明材料的要求也会有所不同。建议首先查看单位的员工手册或相关规章制度，了解单位对于病假申请和证明材料的具体要求。通常要求：一般来说，单位可能会要求劳动者提供医院开具的病假证明及病历作为请病假的依据。但这并不意味着劳动者必须详细披露其病情隐私，而是提供足够的证明来证实其确实需要休假。三、实际操作建议沟通与协商：在请病假前，建议与单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，了解单位对于病假申请的具体要求和流程。如果单位有明确要求提供病假证明及病历，可以与医院协商，看是否可以提供符合单位要求的证明材料。保护隐私：在提供病假证明材料时，可以注意保护自己的隐私。例如，如果病历中包含敏感信息，可以与医院沟通，看是否可以只提供必要的部分或进行适当的遮挡。如果单位要求提供原件，但担心隐私泄露，可以与单位协商，看是否可以提供复印件或电子版，并在提供前对敏感信息进行适当处理。遵守规定：无论单位是否有明确要求，劳动者都应该遵守诚实信用的原则，不伪造或篡改病假证明材料。如果因为特殊原因无法及时提供病假证明材料，应该及时向单位说明情况，并尽快补充提供。四、结论综上所述，病假是否需要告知单位病情隐私并没有绝对的答案。这主要取决于单位的规定以及相关的法律法规。在请病假时，建议首先查看单位的规章制度，了解具体要求，并与单位进行沟通和协商。同时，也要注意保护自己的隐私和遵守诚实信用的原则。

生病期间单位逼着上班，您有权拒绝，并可通过合法途径维护自身权益。以下是从不同角度为您详细分析的情况及建议：一、医疗期内的权利医疗期的定义：医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的时限。这是法律赋予劳动者的基本权益。拒绝上班的权利：在医疗期内，您有权拒绝单位要求上班的不合理要求。您应出示医院开具的诊断证明和病假单，证明自己需要休息治疗。这是您维护自身权益的重要依据。二、单位行为的违法性单位强制上班的违法性：如果单位无视您的诊断证明和病假单，强制要求您上班，这违反了法律规定。单位应当尊重您的医疗期权益，不得强迫您在医疗期内工作。单位解除合同的违法性：若单位以旷工等理由解除与您的劳动合同，这可能构成违法解除。您有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。三、维护自身权益的途径与单位协商：首先，您可以尝试与单位进行协商，明确表达自己在医疗期内需要休息治疗的诉求，并要求单位尊重您的权益。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门会介入调查，并责令单位改正违法行为。申请劳动仲裁：若单位仍不改正，您可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁。劳动仲裁机构会依法进行裁决，维护您的合法权益。四、可能面临的法律后果及建议单位面临的法律后果：如果单位违反法律规定，强迫您在医疗期内上班或解除与您的劳动合同，单位可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，单位还可能承担因违法解除劳动合同而支付的赔偿金。您的建议：保留好就医材料：包括诊断证明、病假单、医疗费用发票等，这些是您维护自身权益的重要证据。及时维权：一旦发现单位有违法行为，应及时采取行动，通过合法途径维护自身权益。不要因担心影响工作而妥协，您的健康和工作权益同样重要。举例说明：假设您因患病需要在家休养一段时间，并已向单位出示了医院开具的诊断证明和病假单。但单位仍要求您带病上班，甚至以旷工为由解除了与您的劳动合同。在这种情况下，您有权拒绝单位的要求，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。总之，生病期间单位逼着上班是不合理的，您有权拒绝并维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“家人病重请假一个月单位不准是否要离职”的问题，我的结论是：不要轻易选择离职，而应先通过合法途径维护自己的权益。以下是从不同角度为您进行的分析：一、从劳动法角度分析病假权利：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。您家人病重需要请假一个月，这明显属于医疗期的范畴，单位应当批准病假。单位不批准病假的后果：如果单位不批准病假，您或您的家人可以要求单位出具书面拒绝证明，并保留好相关医疗证明文件。随后，您可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求单位承认病假并支付病假工资。二、从离职决策角度分析不要轻易离职：离职是一个重大的决定，特别是在您家人病重需要照顾的情况下，离职可能会带来经济上的压力和职业上的中断。在单位不批准病假的情况下，您应首先通过合法途径维护自己的权益，而不是选择离职。离职的替代方案：如果单位确实存在违法行为，且您无法通过协商、投诉或仲裁解决问题，您可以考虑在找到新的工作后再离职，以确保经济上的稳定。另外，您也可以与单位协商，看是否可以调整工作时间或采取其他灵活的工作方式，以便更好地照顾家人。三、从实际操作角度分析与单位沟通：首先，尝试与单位进行友好沟通，说明家人的病情和需要请假的原因，争取单位的理解和支持。如果沟通无果，您可以要求单位出具书面拒绝证明，并准备相关医疗证明文件。寻求法律援助：如果您对劳动法不熟悉或无法与单位达成一致，可以寻求法律援助或咨询专业律师（比如我），以便更好地维护自己的权益。律师可以帮助您分析案情、准备证据材料，并代表您与单位进行协商或参与劳动仲裁。综上所述，在家人病重需要请假一个月而单位不准的情况下，您不要轻易选择离职。而应先通过合法途径维护自己的权益，包括与单位沟通、寻求法律援助等。如果单位确实存在违法行为且无法通过协商解决问题，您再考虑离职等后续行动。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：关于您提出的“请病假是为了让单位把自己辞掉这个事情要不要先和单位说”的问题，我的建议是不建议您主动向单位表明这一意图。以下是从多个角度进行的详细分析：一、法律角度病假权利与义务：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假权利，单位应支付病假工资或疾病救济费，且不得随意解除劳动合同。您请病假的初衷若是为了获得医疗期的保护，那么无需向单位透露您希望被辞退的意图，因为这并不影响您享受病假待遇。解除劳动合同的合法性：单位若想解除与您的劳动合同，必须符合《劳动合同法》中规定的解除条件，如严重违反规章制度、严重失职等。若您仅因请病假而希望被辞退，这并不构成单位合法解除劳动合同的理由。因此，主动表明意图可能反而让单位找到借口，以不合法的方式解除劳动合同。二、实际操作角度避免不必要的冲突：主动向单位表明希望被辞退的意图，可能会引发不必要的冲突和误解，影响您与单位之间的关系。在医疗期内，保持与单位的良好沟通，专注于治疗和康复，是更为明智的选择。保护自身权益：若您确实希望离开单位，可以考虑在医疗期结束后，与单位协商解除劳动合同或提出辞职申请。在此过程中，您可以依据《劳动合同法》的相关规定，要求单位支付经济补偿金等合法权益。三、策略建议保持沉默，专注治疗：在医疗期内，建议您保持沉默，不要主动向单位透露您希望被辞退的意图。专注于治疗和康复，确保自己的身体健康是首要任务。咨询专业意见，规划未来：若您对未来的职业规划有疑虑或需要法律方面的帮助，可以向我咨询。我会根据您的具体情况，提供专业的法律建议和解决方案。总结：请病假是为了获得医疗期的保护，而非为了被辞退。因此，不建议您主动向单位表明这一意图。在医疗期内，保持与单位的良好沟通，专注于治疗和康复是更为重要的。若您对未来的职业规划有疑虑或需要法律方面的帮助，可以直接向我咨询。

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