核心结论：雇员隐瞒伤情入职后发生事故的定性需结合具体情况，可能涉及劳动关系认定、工伤认定、侵权责任划分及欺诈解除劳动合同等法律问题。以下分情况说明：

1. 劳动关系认定与合同效力

• 若雇员故意隐瞒伤情：根据《劳动合同法》第8条，劳动者应如实说明与劳动合同直接相关的基本情况（如健康状况）。若伤情属于影响工作的重大事项（如肢体残疾、慢性病等），雇员可能构成“欺诈”，用人单位可依据《劳动合同法》第26条主张合同无效或部分无效，并解除劳动关系。
• 例外情形：若伤情与工作无关（如既往非职业病），或用人单位未在招聘时明确询问健康状况，则雇员不构成欺诈，劳动关系仍有效。

2. 工伤认定与责任划分

• 若事故属于工伤：根据《工伤保险条例》第14条，劳动者在工作时间、场所因工作原因受伤的，应认定为工伤。但若雇员隐瞒伤情导致事故扩大（如隐瞒旧伤导致新伤），可能影响工伤赔偿比例。
• 若事故非工伤：如因雇员故意违规操作（如隐瞒伤情后超负荷工作）导致，用人单位可主张雇员承担主要责任，甚至依据《民法典》第1165条追究其侵权责任。

3. 用人单位的责任边界

• 未尽审查义务：若用人单位在招聘时未要求体检或未询问健康状况，可能被认定为未履行合理审查义务，需承担部分责任。
• 已尽审查义务：若用人单位能证明已要求体检或询问健康状况，而雇员故意隐瞒，则用人单位责任减轻。

4. 实务建议

• 对用人单位：
  1. 完善招聘流程，明确健康状况询问条款；
  2. 要求新员工入职体检，保留书面记录；
  3. 事故发生后及时调查，固定证据（如监控、证人证言）。
• 对雇员：
  1. 隐瞒伤情可能面临合同无效、赔偿损失等风险；
  2. 若伤情与事故无关，仍可主张工伤待遇，但需证明事故与工作直接相关。

总结：此类案件需结合伤情与工作的关联性、雇员主观故意、用人单位审查义务等多因素综合判断。建议双方在事故发生后第一时间固定证据，必要时通过劳动仲裁或诉讼解决争议。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。