在以下几种情况下，单休不给双倍工资是合法的：

1. 已订立书面劳动合同且内容合法有效：

   • 如果用人单位与劳动者已经签订了书面劳动合同，且合同内容合法有效，涵盖了固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限的合同，那么用人单位无需支付双倍工资。这是因为书面劳动合同的签订已经满足了法律对于劳动关系确立的要求。

2. 劳动者拒绝签订书面劳动合同：

   • 在用工之日起一个月内，如果用人单位已经书面通知劳动者签订书面劳动合同，但劳动者拒绝签订，且用人单位随后书面通知终止劳动关系，那么在这种情况下，用人单位也无需支付双倍工资。这是因为用人单位已经尽到了其应尽的义务，而劳动者拒绝签订合同，责任在劳动者一方。

3. 超过仲裁时效：

   • 劳动者主张双倍工资的请求受到仲裁时效的限制。一般来说，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果劳动者超过了这个时效期间才主张双倍工资，且没有中止、中断的情形，那么用人单位可以不用支付。这是因为法律对于权利的保护是有时间限制的，超过了这个限制，法律就不再予以保护。

4. 特殊劳动关系：

   • 对于一些特殊劳动关系，如退休返聘人员、实习生等，他们与用人单位之间形成的是特殊劳动关系，并不适用未签合同支付双倍工资的规定。这是因为这些特殊劳动关系的性质与普通劳动关系有所不同，法律对于它们的保护也有所区别。

5. 用人单位已尽到诚实磋商义务：

   • 根据高级人民法院的相关规定，劳动合同的订立和履行应当遵循诚实信用原则。如果用人单位已经尽到了诚实磋商的义务，但由于不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，那么不属于有关法律法规所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况，因此用人单位也无需支付双倍工资。但需要注意的是，用人单位对于劳动者拒绝签订劳动合同负有举证责任。

6. 双方就合同主要内容达成合意：

   • 现实中，尽管用工双方未正式签订劳动合同，但如果双方通过电子邮件等方式对劳动合同内容达成了合意，那么应视为已经签订了书面劳动合同。在这种情况下，用人单位也无需支付双倍工资。但需要注意的是，仅凭一份聘用书并不能反映双方的合意以及合意的完成，因为一般聘用书上没有双方的签名确认。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果用人单位未与其签订书面劳动合同，且不存在上述合法免除支付双倍工资的情形，那么劳动者有权要求用人单位支付双倍工资。
• 对于用人单位而言，为了避免支付双倍工资的风险，应当及时与劳动者签订书面劳动合同，并确保合同内容合法有效。同时，在用工过程中也应当遵循诚实信用原则，尽到诚实磋商的义务。

可能后果：

• 如果用人单位未按照法律规定支付双倍工资，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付双倍工资差额。如果仲裁裁决支持劳动者的请求，而用人单位仍不履行，劳动者还可以向人民法院申请强制执行。