公司双休改单休合法且不改工资吗-刘昶律师

公司双休改单休合法且不改工资吗-刘昶律师｜法行宝

2026-01-06 劳动纠纷

结论前置：公司双休改为单休且工资不变，在一般情况下可能不合法，主要涉及到未依法支付加班工资以及可能违反劳动合同约定的问题。不过，如果调整后的工作安排符合法定工时制度，且经过了相应的民主程序，同时确保了员工的休息权益，这种调整可能是合法的，但即便如此，若因此增加了员工的工作量，也应考虑薪酬的相应调整。

详细分析

劳动合同约定
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间的基本协议，其中明确约定了双方的权利和义务，包括工作时间和休息休假等条款。
- 如果劳动合同中明确约定了双休制，用人单位未经劳动者同意单方面将双休改为单休，即构成对劳动合同的违反。根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同内容需经双方协商一致，并采用书面形式。
工时制度要求
- 我国实行的是劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度（标准工时制）。若双休变为单休，且每天工作时长仍为八小时，则每周工作时间会超过标准工时。
- 在这种情况下，公司需向劳动行政部门申请特殊工时制度（如综合计算工时工作制），并获得批准。未经审批自行改变工时制度，是违法的。
- 即使获得审批，也需确保在综合计算周期内，劳动者的平均工作时间与法定标准工作时间基本相同，且每周至少保证员工有一天休息时间。
加班费支付
- 对于超出标准工时的部分，公司应依法支付加班费。具体支付标准为：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。
- 如果公司双休改为单休后，未依法支付加班费，那么这种调整就是违法的。
薪酬调整的考量
- 法律并未明确规定工时制度改变时工资必须调整，但如果员工因工时改变而承担了更多工作量或压力，公司应考虑薪酬的相应调整，以体现公平合理原则。
- 薪酬调整不仅关乎员工的经济利益，也影响员工的工作积极性和满意度，因此公司在调整工时制度时，应充分考虑这一因素。
民主程序与公示
- 公司因经营困难、业务发展等合理原因需要调整休息制度时，应与工会或职工代表进行充分沟通协商，并制定合理的调整方案。
- 调整方案应保障劳动者的合法权益，如给予相应的经济补偿或调休安排等。同时，公司在规章制度中明确规定可因生产经营需要调整工作时间，且该规定需经过民主程序并向劳动者公示告知。

综合建议

确保合规性：公司在调整工时制度前，应严格确保符合《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，包括劳动合同约定、工时制度要求、加班费支付以及协商与公示程序等。
薪酬调整：若工时改变导致员工工作量增加，公司应考虑对薪酬进行相应调整，以体现公平合理原则。
沟通与协商：在改变工时制度前，公司应与员工进行充分的沟通和协商，以减少潜在的劳动纠纷和法律风险。同时，公司应积极听取员工的意见和建议，共同寻找合理的解决方案。

总结：公司双休改为单休且工资不变的情况，其合法性取决于多个因素，包括劳动合同约定、工时制度要求、加班费支付、薪酬调整以及民主程序与公示等。公司在进行此类调整时，应谨慎考虑各种法律因素，并确保操作符合法律法规的要求，以维护员工的合法权益和公司的法律风险防控。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

双休改单休不涨工资，在一般情况下可能不合法。因为这通常涉及未依法支付加班工资的问题。然而，具体是否合法还需考虑多个因素，以下是对此问题的详细分析：一、法律规定标准工时制：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。加班及加班工资：第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。二、合法性分析工时制度的改变：若双休变为单休后，员工的平均周工作时间仍然不超过44小时，且每周至少有一天休息时间，同时经过了民主程序（如与工会或职工代表协商一致），则这种改变在法律上可能是允许的。但需注意的是，即使满足上述条件，如果因此导致员工在休息日工作，且没有安排补休，那么用人单位应依法支付加班工资。工资不变的考量：法律并未明确规定工时制度改变时工资必须调整，但如果员工因工时改变而承担了更多工作量或压力，且没有获得相应的加班工资或补休，那么这种改变可能不合法。劳动合同的约定：如果劳动合同中明确约定了双休制度，公司单方面改为单休可能构成对劳动合同的变更，需与员工协商一致并采用书面形式进行变更。否则，这种改变可能违法。三、实际操作中的建议确保合规性：公司应严格确保员工的平均周工作时间和休息时间符合法律规定，并在改变工时制度前与员工进行充分的沟通和协商。薪酬调整：若工时改变导致员工工作量增加，公司应考虑对薪酬进行相应调整，以体现公平合理原则，并避免潜在的劳动纠纷和法律风险。民主程序：在改变工时制度时，应经过相应的民主程序，如与工会或职工代表协商一致，以确保员工的合法权益得到保障。综上所述，双休改单休不涨工资在一般情况下可能不合法，因为这可能涉及未依法支付加班工资的问题。公司在进行此类调整时，应谨慎考虑各种法律因素，并确保操作符合法律法规的要求。如果您遇到此类问题，建议及时向我咨询，以便更好地维护您的合法权益。

企业双休改单休不给加工资，在一般情况下可能不合法，但具体合法性需根据多种因素综合判断。以下从不同角度为你详细分析：法律规定与基础分析标准工时制：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。这意味着，在标准工时制下，员工享有双休的权益。加班及加班工资：第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。若企业将双休改为单休，且未安排补休，则需支付加班工资。合法性详细分析工时制度的改变：若企业双休变为单休后，员工的平均周工作时间仍然不超过44小时，且每周至少有一天休息时间，从工时制度的角度看，这种改变在法律上可能是允许的。但需注意，即使满足上述条件，如果因此导致员工在休息日工作，且没有安排补休，企业应依法支付加班工资。若未支付，则可能构成违法。工资不变的考量：法律并未明确规定工时制度改变时工资必须调整。然而，如果员工因工时改变而承担了更多工作量或压力，从公平合理原则出发，企业应考虑薪酬的相应调整。若企业未调整工资，且未支付加班工资，则可能违反劳动法规定，员工有权要求企业支付加班工资或调整薪酬。特殊情况的例外：如果企业能证明调整工作时间是出于生产经营的特殊需要，且经过了民主程序（如与工会或职工代表协商一致），并保障了劳动者的身体健康，这种调整可能合法。但若劳动合同中明确约定了双休制度，企业单方面改为单休可能构成对劳动合同的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，变更劳动合同需与员工协商一致并采用书面形式进行。若未协商一致或未采用书面形式，则可能构成违法。实际操作中的注意事项确保合规性：企业应严格确保员工的平均周工作时间和休息时间符合法律规定，避免违法风险。薪酬调整：若工时改变导致员工工作量增加，企业应考虑对薪酬进行相应调整，以体现公平合理原则。沟通与协商：在改变工时制度前，企业应与员工进行充分的沟通和协商，以减少潜在的劳动纠纷和法律风险。可能的法律后果若企业违法改变工时制度且未支付加班工资，员工有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，要求企业支付加班工资、调整薪酬或恢复双休制度。企业可能因此面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。总结：企业双休改单休不给加工资，其合法性取决于多个因素，包括员工的实际工作时间、是否支付了加班工资、是否经过了民主程序以及劳动合同中的具体约定等。企业在进行此类调整时，应谨慎考虑各种法律因素，并确保操作符合法律法规的要求。若你遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议。

结论前置：工资不变而将双休调整为单休，在一般情况下可能不合法，因为这通常涉及未依法支付加班工资的问题。不过，具体是否合法还需根据实际情况来判断。一、法律规定与基础分析标准工时制：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。加班及加班工资：第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。这意味着，如果公司从双休变为单休，且没有安排补休，那么公司需要支付加班工资。二、合法性详细分析工时制度的改变：若双休变为单休后，员工的平均周工作时间仍然不超过44小时，且每周至少有一天休息时间（虽然这一天可能不是连续的两天中的一天），从工时制度的角度看，这种改变可能不直接违反法律规定。但关键在于，这种改变是否导致了员工在休息日工作且没有获得补休。如果因此导致员工在休息日工作，且没有安排补休，那么用人单位应依法支付加班工资。工资不变而未支付加班工资，则可能构成违法。劳动合同的约定：如果劳动合同中明确约定了双休制度，公司单方面改为单休可能构成对劳动合同的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更需要双方协商一致，并采用书面形式。因此，未经员工同意，公司单方面改变工时制度可能违法。民主程序与公平合理：即使公司能证明调整工作时间是出于生产经营的特殊需要，也应经过民主程序（如与工会或职工代表协商一致），并保障劳动者的身体健康和合法权益。同时，如果工时改变导致员工工作量增加，公司应考虑薪酬的相应调整，以体现公平合理原则。三、实际操作中的建议确保合规性：公司应严格确保员工的平均周工作时间和休息时间符合法律规定，避免违法风险。薪酬调整：若工时改变导致员工工作量增加，公司应考虑对薪酬进行相应调整，以维护员工的合法权益和公司的内部公平。沟通与协商：在改变工时制度前，公司应与员工进行充分的沟通和协商，解释改变的原因和必要性，并听取员工的意见和建议。这有助于减少潜在的劳动纠纷和法律风险。四、可能的法律后果如果公司未经员工同意单方面将双休调整为单休且工资不变，且未依法支付加班工资或未经过民主程序，那么公司可能面临劳动监察部门的处罚和员工的劳动争议诉讼。这将对公司的声誉和财务状况造成不利影响。总结：工资不变而将双休调整为单休是否合法，取决于多个因素，包括员工的实际工作时间、是否支付了加班工资、是否经过了民主程序以及劳动合同中的具体约定等。公司在进行此类调整时，应谨慎考虑各种法律因素，并确保操作符合法律法规的要求。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司单休改双休并扣钱，在大多数情况下是不合法的。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、劳动合同约定角度劳动合同的基本性：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它具有法律约束力，双方必须严格履行。变更劳动合同的条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，如果劳动合同中明确约定了双休制，用人单位未经劳动者同意单方面将双休改为单休并扣钱，即构成对劳动合同的违反。二、工时制度与休息权益角度标准工时制度：我国实行的是劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度（标准工时制）。单休制度下，如果每天工作时长仍为八小时，则每周工作时间会超过标准工时。休息权益的保障：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是法律的最低要求。即使实行单休制，也必须确保劳动者的休息时间不被剥夺，且平均每周工作时间不超过四十四小时。公司单休改双休并扣钱，实际上可能侵犯了劳动者的休息权益。三、加班费支付角度加班费的支付义务：如果公司因为单休改双休而减少了劳动者的工资，且没有合理安排补休或支付加班费，那么这种做法是不合法的。根据法律规定，对于超出标准工时的部分，公司应依法支付加班费。具体支付标准为：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。四、特殊情况下的合法性分析与员工协商一致：虽然一般情况下公司单休改双休并扣钱是不合法的，但如果公司因特殊原因（如经营困难）需调整工资和休息制度，并与员工进行了充分协商，且员工书面同意双休扣减工资（同时确保平均每周工作时间不超过四十四小时，并依法支付加班费），则此做法可能合法。但这种情况较为特殊，且需要满足多个条件。规章制度明确规定：如果公司规章制度中明确规定了特定条件下双休扣工资的条款，且该规章制度经过合法程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），并已向劳动者公示或告知，同时该规定不违反法律法规的强制性规定，则在符合规定的条件下扣工资可能被认定为合法。但同样，这种情况也需要满足多个严格条件。五、法律建议与后果法律建议：如果公司未经与员工协商一致或未依法规定就单方面将单休改为双休并扣钱，员工有权依法维护自己的权益。建议员工先与公司进行协商解决，如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。可能的法律后果：如果公司被认定存在违法行为，可能需要承担补发工资、支付加班费、赔偿损失等法律责任。同时，还可能面临劳动行政部门的处罚。总结来看，公司单休改双休并扣钱在大多数情况下是不合法的。员工应了解自身权益，如遇不合法情况应及时采取措施维护权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司从双休变成单休且不涨工资，这一做法是否符合劳动法，需分情况讨论：若劳动合同或公司规章制度中有明确约定工作时间和工资标准：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，即具有法律效力，双方应严格履行。若劳动合同中明确规定了双休工作制及相应的工资标准，公司未经与劳动者协商一致，单方面将双休改为单休且不涨工资，这显然违反了劳动合同的约定，也违反了《劳动合同法》中关于“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”的规定。在此情况下，劳动者有权要求公司恢复原工作制或支付因工作制变更而应增加的工资报酬。若公司拒绝，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。若劳动合同或公司规章制度中未明确约定工作时间和工资标准，但公司实际执行双休工作制：尽管劳动合同或规章制度中未明确约定，但公司长期实际执行双休工作制，且劳动者对此已形成合理预期。此时，公司单方面改变工作制且不涨工资，可能构成对劳动者劳动条件的单方面变更，同样需要与劳动者协商一致。若公司未经协商即实施变更，劳动者同样有权提出异议，并要求公司恢复原状或给予相应补偿。从劳动法的立法精神来看：劳动法旨在保护劳动者的合法权益，确保劳动者在提供劳动的同时获得合理的报酬和休息时间。公司单方面改变工作制且不涨工资，可能损害劳动者的休息权和获得报酬权，这与劳动法的立法精神相悖。法律建议：劳动者应首先查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于工作时间和工资标准的约定。若公司未经协商即改变工作制且不涨工资，劳动者应与公司进行沟通，表达自己的异议和诉求。若沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供相关证据，如劳动合同、工资条、工作记录等，以证明自己的主张。可能后果：若公司被认定违反劳动法规定，可能面临劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。同时，公司还可能需要向劳动者支付因工作制变更而应增加的工资报酬及可能的赔偿金。总之，公司从双休变成单休且不涨工资的做法，在大多数情况下是不符合劳动法规定的。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取法律手段维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于您提出的“国企双休改单休是否合法”的问题，我可以为您详细解答。首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动法》以及《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，这是劳动者的基本权益。同时，我国劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时（也有说法为不超过40小时，具体以最新法律法规为准，但核心意思是控制每周总工时）的工时制度也是必须遵守的。对于国企将双休改为单休的情况，从休息日的角度来看，如果只是将原本的双休调整为单休，但保证劳动者每周至少有一天休息，这一行为本身并不直接违反劳动法中关于休息日的规定。然而，关键在于调整后的工作时长是否仍然符合法律规定。具体来说，如果国企在将双休改为单休的同时，也相应地调整了每日的工作时长，使得劳动者每周的总工作时长仍然保持在法律规定的范围内（即不超过44小时或40小时，具体以最新法律法规为准），那么这种调整就是合法的。但是，如果调整后的每日工作时长没有相应减少，导致劳动者每周的总工作时长超过了法律规定的上限，那么这种调整就是违法的。此外，还需要注意的是，即使国企因为生产特点不能实行标准工时制度，也需要经过人力资源社会保障行政部门的审批，并采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。因此，对于国企双休改单休是否合法的问题，不能一概而论。关键在于调整后的工作时长是否仍然符合法律规定，以及是否经过了必要的审批程序并采取了适当的休息休假安排。如果您所在的国企已经进行了这样的调整，并且您对调整后的工作时长或休息休假安排有疑问或不满，建议您及时与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通协商，以维护自己的合法权益。

日工资不变，单休变双休在一般情况下是合法的，但需满足特定条件；而双休变单休且工资不变，则可能不合法。以下从不同角度为你详细分析：一、日工资不变，单休变双休的合法性分析法律基础：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。合法性判断：如果公司从单休变为双休，且员工的日工资保持不变，这通常意味着员工的周工作时间减少，而休息时间增加。在这种情况下，只要员工的平均周工作时间不超过44小时，且每周至少有一天休息时间，这种改变是合法的。二、双休变单休且工资不变的合法性分析法律基础（同上）：同样依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，特别是关于工作时间和休息日的规定。合法性判断：若双休变为单休后，员工的平均周工作时间仍然不超过44小时，且每周至少有一天休息时间，从工时制度的角度看，这种改变可能是允许的。但关键问题在于加班工资：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。因此，如果双休变单休导致员工在休息日工作，且没有安排补休，那么公司应依法支付加班工资。若工资不变，则可能涉及未依法支付加班工资的问题，从而构成不合法。特殊情况：如果公司能证明调整工作时间是出于生产经营的特殊需要，且经过了民主程序（如与工会或职工代表协商一致），并保障了劳动者的身体健康，这种调整可能合法。但若劳动合同中明确约定了双休制度，公司单方面改为单休可能构成对劳动合同的变更，需与员工协商一致并采用书面形式进行变更。三、实际操作建议确保合规性：公司应严格确保员工的平均周工作时间和休息时间符合法律规定，避免超时工作。薪酬调整：若工时改变导致员工工作量增加，公司应考虑对薪酬进行相应调整，以体现公平合理原则。沟通与协商：在改变工时制度前，公司应与员工进行充分的沟通和协商，以减少潜在的劳动纠纷和法律风险。四、可能面临的法律后果如果公司未依法支付加班工资或违反工时制度规定，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付加班工资、赔偿金等。在极端情况下，公司可能因违反劳动法律法规而面临行政处罚或法律诉讼。综上所述，日工资不变的情况下，单休变双休在满足特定条件下是合法的；而双休变单休且工资不变则可能因未依法支付加班工资等问题而不合法。公司在进行此类调整时，应谨慎考虑各种法律因素，并确保操作符合法律法规的要求。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。

公司单休改为双休降薪，这一行为在一般情况下是不合法的。以下是从多个角度进行的详细分析：劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间的基本协议，它明确了双方的权利和义务，包括工作时间、工资待遇等关键条款。如果劳动合同中明确约定了单休制及相应的工资水平，公司未经劳动者同意单方面改为双休并降薪，即构成对劳动合同的违反。根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同内容需经双方协商一致，并采用书面形式。工时制度要求：我国实行的是劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度（标准工时制）。若公司从单休改为双休，但降薪的同时未确保员工平均周工作时间不超过四十四小时，或者未依法支付加班费（如果存在加班情况），则这一行为可能违法。即便公司原本实行的是单休制，且每天工作时长超过八小时但每周总工作时间未超过四十四小时（这种情况较为特殊且可能涉及加班费的支付），在改为双休制时，也应确保员工的工资待遇不受不合理降低。工资支付与公平合理原则：工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，其数额应与劳动者的工作量、工作难度、工作技能等因素相匹配。公司从单休改为双休，如果导致员工的工作量减少，那么从公平合理的原则出发，公司可以考虑对工资进行适当调整。但是，这种调整应当是合理的、与工作量减少成比例的，而不是单方面的、大幅度的降薪。如果公司降薪的幅度过大，或者没有合理的依据来支持降薪行为，那么这一行为可能构成对劳动者权益的侵害。法律程序与民主协商：公司在改变工作时间和工资待遇时，应遵循一定的法律程序和民主协商原则。这包括与工会或职工代表进行充分沟通协商、制定合理的调整方案、保障劳动者的合法权益等。如果公司未经民主协商程序单方面改变工作时间和工资待遇，那么这一行为可能因违反法定程序而无效。建议与后果：建议：如果公司确实需要调整工作时间和工资待遇，建议与员工进行充分的沟通和协商，确保调整方案合理、合法，并保障员工的合法权益。同时，公司应确保调整后的工作时间和工资待遇符合相关法律法规的规定。后果：如果公司单方面从单休改为双休并降薪，且这一行为违反了相关法律法规或劳动合同的约定，那么员工有权依法维护自己的权益。这包括但不限于与公司协商解决、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。如果劳动仲裁机构或法院认定公司的行为违法，公司可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。综上所述，公司单休改为双休降薪的行为在一般情况下是不合法的。公司在进行此类调整时，应谨慎考虑各种法律因素，并确保操作符合法律法规的要求，以维护员工的合法权益和公司的法律风险防控。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司单方面将双休改为单休且工资不变，属于违法行为，您可以通过以下方式维护自己的合法权益：明确法律依据根据《劳动法》第三十六条、第三十八条及第四十一条规定，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。若公司未与您协商一致，单方面强制将双休改为单休，且未支付加班费或未安排补休，则违反了上述规定。收集关键证据为后续维权提供支持，您需要收集以下证据：劳动合同：确认原合同中关于工作时间、休息日的约定；考勤记录：如打卡记录、排班表等，证明公司实际执行了单休制度；工资条：核对工资是否包含加班费或补休安排；沟通记录：如邮件、微信等，证明公司单方面变更工作制度且未与您协商。与公司协商解决书面提出异议：向公司发送书面函件，明确指出单休制度违反《劳动法》，要求恢复原双休制度或支付加班费；保留协商证据：如公司回复的邮件、录音等，以备后续维权使用。向劳动监察部门投诉若协商无果，您可向当地劳动监察大队投诉，提交上述证据，要求劳动监察部门介入调查并责令公司改正。劳动监察部门有权对公司进行处罚，并督促其支付加班费或恢复双休制度。申请劳动仲裁若投诉仍未解决，您可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张以下权益：要求公司支付加班费：根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；要求公司恢复双休制度：若您希望继续履行原合同，可主张公司恢复双休安排；解除劳动合同并主张经济补偿：若公司行为导致您被迫离职，可依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条主张经济补偿。注意事项时效性：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从您知道或应当知道权利被侵害之日起计算；保留证据原件：所有证据需保留原件，复印件或截图可能不被仲裁机构或法院采信；避免自行离职：若您希望主张经济补偿，需确保离职原因符合《劳动合同法》规定的情形，避免因个人原因离职而丧失主张权益的机会。温馨提示：若您在维权过程中遇到困难或需要进一步帮助，可直接向我咨询，我将为您提供详细的法律指导。