日工资不变，单休变双休在一般情况下是合法的，但需满足特定条件；而双休变单休且工资不变，则可能不合法。以下从不同角度为你详细分析：
一、日工资不变，单休变双休的合法性分析
法律基础：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
- 第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。
合法性判断：
- 如果公司从单休变为双休，且员工的日工资保持不变，这通常意味着员工的周工作时间减少，而休息时间增加。
- 在这种情况下，只要员工的平均周工作时间不超过44小时，且每周至少有一天休息时间，这种改变是合法的。
二、双休变单休且工资不变的合法性分析
法律基础（同上）：
- 同样依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，特别是关于工作时间和休息日的规定。
合法性判断：
- 若双休变为单休后，员工的平均周工作时间仍然不超过44小时，且每周至少有一天休息时间，从工时制度的角度看，这种改变可能是允许的。
- 但关键问题在于加班工资：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。因此，如果双休变单休导致员工在休息日工作，且没有安排补休，那么公司应依法支付加班工资。若工资不变，则可能涉及未依法支付加班工资的问题，从而构成不合法。
特殊情况：
- 如果公司能证明调整工作时间是出于生产经营的特殊需要，且经过了民主程序（如与工会或职工代表协商一致），并保障了劳动者的身体健康，这种调整可能合法。
- 但若劳动合同中明确约定了双休制度，公司单方面改为单休可能构成对劳动合同的变更，需与员工协商一致并采用书面形式进行变更。
三、实际操作建议
- 确保合规性：公司应严格确保员工的平均周工作时间和休息时间符合法律规定，避免超时工作。
- 薪酬调整：若工时改变导致员工工作量增加，公司应考虑对薪酬进行相应调整，以体现公平合理原则。
- 沟通与协商：在改变工时制度前，公司应与员工进行充分的沟通和协商，以减少潜在的劳动纠纷和法律风险。
四、可能面临的法律后果
- 如果公司未依法支付加班工资或违反工时制度规定，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付加班工资、赔偿金等。
- 在极端情况下，公司可能因违反劳动法律法规而面临行政处罚或法律诉讼。
综上所述，日工资不变的情况下，单休变双休在满足特定条件下是合法的；而双休变单休且工资不变则可能因未依法支付加班工资等问题而不合法。公司在进行此类调整时，应谨慎考虑各种法律因素，并确保操作符合法律法规的要求。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。