单休不给加班费合法吗-黄典律师｜法行宝

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2026-07-01 劳动纠纷

单休不给加班费通常是不合法的，以下是对此问题的详细分析：

一、法律规定

根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果用人单位实行单休制度，且未能在其他时间给予员工相应的补休，那么员工在休息日工作的部分应当获得加班费。

二、单休制度的合法性分析

标准工时制下的单休：
- 在标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。
- 如果用人单位实行单休制度，但每周工作时间仍然控制在40小时以内，并且能够保证员工在其他时间获得足够的休息（例如，通过调休等方式），那么这种单休制度可能是合法的。然而，这并不意味着用人单位可以随意安排员工在休息日工作而不支付加班费。如果员工在休息日工作且未获得补休，用人单位仍需支付加班费。
综合计算工时工作制和不定时工作制下的单休：
- 对于实行综合计算工时工作制或不定时工作制的用人单位，其工作时间和休息时间的安排可能更加灵活。
- 但即便如此，用人单位仍然需要遵守相关法律法规的规定，确保员工的合法权益不受侵害。例如，在综合计算工时工作制下，用人单位需要按照规定的周期（如周、月、季、年）来计算员工的工作时间，并确保员工在周期内的平均工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同。如果超出，仍需支付加班费。

三、单休不给加班费的违法性

如果用人单位实行单休制度，且未能在其他时间给予员工相应的补休，同时也没有支付加班费，那么这种行为是违法的。
员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班费并承担相应的法律责任。

四、加班费计算方式（以周末加班为例）

如果员工在周末（休息日）加班且未获得补休，加班工资的计算方式如下：

加班工资 = 月工资基数 ÷ 21.75 ÷ 8 × 200% × 加班小时数

其中，月工资基数通常指员工上一个月的工资总额（包括基本工资、奖金、津贴等），21.75是月平均计薪天数（根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》得出），8是每日标准工作时间（小时），200%是休息日加班的工资报酬比例。

五、建议与行动

与用人单位协商：如果员工发现用人单位存在单休不给加班费的情况，首先可以尝试与用人单位进行协商，要求支付加班费或安排补休。
向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门介入调查并责令用人单位限期支付加班费及赔偿金。
申请劳动仲裁：如果用人单位逾期不支付加班费，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。

总之，单休不给加班费通常是不合法的。员工在面对这种情况时，应了解自己的合法权益，并通过合法途径积极维护自己的权益。如果还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

单位加班不给加班费，在大多数情况下是不合法的，但存在一些特殊情况使得用人单位无需支付加班费。以下是对这一问题的详细分析：一、加班费支付的一般规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付加班费。具体支付标准如下：工作日加班：加班费不低于平时工资的150%。休息日加班：若不能安排补休，加班费不低于平时工资的200%。法定节假日加班：加班费不低于平时工资的300%。举例说明：假设某员工的月工资为5000元，那么他在工作日加班1小时，应得的加班费至少为5000元÷21.75天÷8小时×150%×1小时≈43.10元；若在休息日加班且未安排补休，加班1小时应得的加班费至少为5000元÷21.75天÷8小时×200%×1小时≈57.47元；若在法定节假日加班，加班1小时应得的加班费至少为5000元÷21.75天÷8小时×300%×1小时≈86.21元。二、特殊情况下加班费的支付问题不定时工作制：若劳动者实行不定时工作制，且用人单位已依法履行审批手续，并在劳动合同中明确约定，那么在法律规定的情形下，可能不存在加班费支付问题。但未经审批擅自实行的，仍需支付加班费。综合计算工时工作制：对于实行综合计算工时工作制的企业，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但在综合计算周期内，总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。超出部分应视为延长工作时间，并按规定支付加班费。调休补偿：如果劳动者在休息日被安排加班，但用人单位后期安排了调休作为补偿，那么在这种情况下，用人单位不支付加班费是合法的。因为调休被视为对劳动者加班的一种有效补偿方式。三、劳动者如何维护自己的权益如果用人单位未依法支付加班费，劳动者可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，要求支付应得的加班费。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处。申请劳动仲裁：如果投诉仍未解决问题，劳动者可以申请劳动仲裁，通过仲裁程序要求用人单位支付加班费及可能的赔偿金。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。四、保留证据的重要性劳动者在主张加班费时，应妥善保留与加班相关的证据，如加班通知、考勤记录、工作邮件等，以证明加班的事实。这些证据在后续的协商、投诉或仲裁过程中将起到至关重要的作用。总结来说，单位加班不给加班费在大多数情况下是不合法的。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施来维护自己的合法权益。如果你遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

结论前置：单位加班不给加班费也不给调休是否合法，需根据加班的具体时间来判断。在正常工作日和法定节假日加班，单位必须支付加班费，不能仅以调休替代；在休息日加班，单位可以优先选择安排调休，若无法安排调休，则需支付加班费。详细分析正常工作日加班：法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，正常工作日加班，用人单位应支付不低于工资150%的加班工资。合法性判断：若单位在正常工作日加班时，既不支付加班费，也不安排调休，即构成违法。休息日加班：法律规定：休息日安排劳动者工作的，用人单位应首先考虑安排补休。若不能安排补休，则应支付不低于工资200%的工资报酬。合法性判断：在休息日加班的情况下，单位可以优先选择安排调休。若无法安排调休，则需支付加班费。因此，仅安排调休而不支付加班费，在休息日加班的情况下并不违法，但前提是单位确实无法安排调休。法定节假日加班：法律规定：法定休假日是劳动者依法享有的休息时间，具有不可替代性。用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，必须支付不低于工资300%的工资报酬，不能以调休代替。合法性判断：若单位在法定节假日加班时，仅安排调休而不支付加班费，即构成违法。应对措施若单位未按规定支付加班费或提供调休，劳动者可采取以下措施维护自身权益：与单位协商：首先尝试与单位进行友好协商，明确指出加班未获得相应加班费或调休的情况，并要求按规定支付加班费或安排调休。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可向单位所在地的劳动监察部门进行投诉举报。劳动监察部门会进行调查处理，并可能责令单位支付加班工资或安排调休。申请劳动仲裁：若对劳动监察部门的处理结果不满意，或单位仍拒绝支付加班工资或安排调休，可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。申请时需准备的材料：包括加班记录（如考勤表、加班申请单、工作邮件、聊天记录等）、工资条、劳动合同等，以证明自己的加班事实和单位的违法行为。提起诉讼：对于仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起15日内向有管辖权的法院提起诉讼。诉讼时需准备的材料：包括起诉状、证据材料以及仲裁裁决书等。总结与建议综上所述，单位加班不给加班费也不给调休是否合法，需根据加班的具体时间来判断。劳动者在遇到此类情况时，应首先尝试与单位协商，若协商无果，可依次通过投诉、申请劳动仲裁和提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。在整个过程中，保留好加班的证据是至关重要的，以便在维权过程中证明自己的加班事实。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

加班后不给加班费而给调休，不一定违法，具体要看加班的时间类型。下面我从不同加班时间类型为你详细分析：平时工作日和休息日加班调休合法性：对于平时工作日和休息日加班，安排调休是合理合法的。根据法律规定，用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，需支付不低于工资200%的工资报酬；而工作日加班的，通常也可以通过调休的方式安排。只要在合适的时间内安排调休，满足员工补休需求，这种做法符合法律要求。举例说明：比如你在周末被安排加班，单位在接下来的一周内给你安排了相应的调休时间，让你能够得到充分的休息，这种情况下单位没有支付加班费而是安排调休是合法的。法定休假日加班调休违法性：对于法定休假日加班，用人单位安排调休则是违法的。法律明确规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，必须支付不低于工资300%的工资报酬，不能以调休替代支付加班费。举例说明：像在春节、国庆节等法定休假日，如果你被安排加班，单位不能以之后给你调休为由而不支付三倍工资的加班费，这种做法是违反法律规定的。维权建议协商沟通：员工若对用人单位的调休或加班费支付安排存在疑问，可先与用人单位协商沟通，明确表达自己的诉求和依据的法律条款。合法途径维权：协商不成的，可通过劳动监察投诉、劳动仲裁等合法途径维护自身权益。你可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权责令用人单位限期支付加班费；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。此外，你也可以通过劳动仲裁的方式，请求仲裁机构裁决用人单位支付加班费及可能的赔偿金。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。如果你在加班费和调休方面还有其他的疑问，或者遇到了相关的纠纷，都可以直接向我咨询。

单位不发加班费仅安排补休是否合法，需分情况讨论：休息日加班：根据《劳动法》及相关规定，用人单位在休息日安排劳动者工作，如果不能安排补休的，应当支付不低于工资的200%的工资报酬。但如果用人单位安排了补休，则可以不支付加班费，这种做法是合法的。工作日延长工作时间或法定休假日加班：对于工作日延长工作时间的情况，用人单位应当支付不低于工资的150%的工资报酬。对于法定休假日加班的情况，用人单位应当支付不低于工资的300%的工资报酬。在这两种情况下，即使安排了补休，用人单位也必须支付相应的加班费，仅安排补休而不支付加班费的做法是违法的。劳动者应如何维护自身权益：留意加班时间：劳动者应准确记录自己的加班时间，包括工作日延长工作时间、休息日加班和法定休假日加班的情况。关注单位安排：劳动者应关注单位是否安排了补休，以及补休是否合理。如果单位未安排补休或补休不合理，劳动者有权要求单位支付加班费。保留证据：劳动者应保留与加班相关的证据，如加班通知、考勤记录、工作成果文件等，以便在需要时证明自己的加班事实。协商与投诉：如果单位未支付加班费，劳动者可以先与单位协商，要求支付加班费。如果协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令单位支付加班费。申请劳动仲裁：如果单位逾期不支付加班费，劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自身合法权益。总结与建议：单位不发加班费仅安排补休是否合法，取决于加班的类型。休息日加班可以安排补休而不支付加班费，但工作日延长工作时间和法定休假日加班则必须支付加班费。劳动者应了解自己的权益，留意加班时间，关注单位安排，并保留相关证据。在遇到单位未支付加班费的情况时，应积极与单位协商、投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。如果有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

结论：公司执行礼拜单休且不给加班费也不调休的做法，在大多数情况下是不合法的。具体分析如下：周末加班的法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，周末属于休息日。用人单位在休息日安排劳动者工作的，应当首先安排补休，即通过在其他时间给予员工休息来弥补周末的加班。若不能安排补休，则需向劳动者支付不低于工资百分之二百的工资报酬作为加班费。应用指导：若公司仅执行单休而不安排调休或支付加班费，这违反了劳动法的规定。员工有权要求公司安排调休或支付相应的加班费。工作日与法定节假日加班的特殊情况：工作日延长工作时间的，用人单位必须支付不低于工资百分之一百五十的工资报酬，且此部分加班费不能以调休来替代。在法定休假日安排劳动者工作的，用人单位必须按照不低于工资百分之三百的标准支付加班费，同样不能以调休的方式来规避支付加班费的义务。应用指导：如果公司的单休制度导致员工在工作日或法定节假日也被要求加班，且未支付相应的加班费，那么公司的行为同样违法。员工可以依据法律规定，要求公司支付加班费。加班时间与限制：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但一般每日不得超过一小时；特殊原因下需延长工作时间的，应在保障劳动者身体健康的条件下进行，且每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。应用指导：即使公司安排了调休或支付了加班费，也需要确保加班时间不超过法律规定的限制。如果加班时间过长，员工有权拒绝，并可以向劳动监察部门投诉。劳动者的维权途径：若用人单位未按规定支付加班费或安排调休，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁来维护自己的合法权益。应用指导：作为员工，如果发现公司存在违法加班且不支付加班费或调休的情况，可以收集相关证据（如加班记录、工资单等），然后向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。建议：对于公司而言，应当严格遵守劳动法的相关规定，合理安排员工的工作时间和休息时间，确保员工的合法权益得到保障。如果确实需要员工加班，应当依法支付加班费或安排调休。对于员工而言，应当了解自己的权益和法律规定，如果发现公司存在违法行为，应当及时采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单位值班不给加班费一般是不合法的，但具体是否合法需根据值班的具体情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：一、法律对加班费的一般规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这里的“延长工作时间”、“休息日工作”和“法定休假日工作”，通常指的是正常工作之外的时间进行工作，且这些工作往往具有生产性、业务性等特征。而值班，虽然也可能在正常工作时间之外，但其性质可能与加班有所不同。二、值班与加班的区别工作内容：加班通常是在正常工作时间之外，继续从事本职工作或与本职工作密切相关的任务。值班则可能是为了应对突发事件、保障安全等目的，而进行的非生产性、非业务性的工作，如守夜、接听电话等。工作强度：加班的工作强度通常与正常工作时间相当或更高。值班的工作强度可能相对较低，且可能包含一定的休息时间。法律后果：加班通常应支付加班费。值班是否支付加班费，则需根据具体情况和地方规定来判断。三、值班不给加班费是否合法的判断如果值班属于加班的范畴：即值班期间从事的是与本职工作密切相关的任务，且工作强度与正常工作时间相当或更高，那么单位不给加班费就是不合法的。如果值班不属于加班的范畴：即值班期间从事的是非生产性、非业务性的工作，且工作强度相对较低，那么单位是否给加班费可能需根据地方规定或双方约定来判断。但即便如此，如果值班对劳动者造成了额外的负担或损失（如牺牲了休息时间），单位也应给予一定的补偿或调休。四、建议与措施与单位协商：如果认为单位值班不给加班费不合法，首先可以尝试与单位进行协商，明确值班的工作性质、工作强度以及应得的报酬。收集证据：如果协商无果，可以收集相关证据（如值班记录、工作安排通知等），以证明值班期间的工作性质和强度。寻求法律援助：如果认为自己的权益受到了侵害，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。总结来说，单位值班不给加班费是否合法需根据值班的具体情况来判断。如果值班属于加班的范畴，那么单位不给加班费就是不合法的；如果值班不属于加班的范畴，那么单位是否给加班费可能需根据地方规定或双方约定来判断。无论如何，如果认为自己的权益受到了侵害，都应积极采取措施维护自己的合法权益。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

企业双休改单休不给加工资，在一般情况下可能不合法，但具体合法性需根据多种因素综合判断。以下从不同角度为你详细分析：法律规定与基础分析标准工时制：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。这意味着，在标准工时制下，员工享有双休的权益。加班及加班工资：第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。若企业将双休改为单休，且未安排补休，则需支付加班工资。合法性详细分析工时制度的改变：若企业双休变为单休后，员工的平均周工作时间仍然不超过44小时，且每周至少有一天休息时间，从工时制度的角度看，这种改变在法律上可能是允许的。但需注意，即使满足上述条件，如果因此导致员工在休息日工作，且没有安排补休，企业应依法支付加班工资。若未支付，则可能构成违法。工资不变的考量：法律并未明确规定工时制度改变时工资必须调整。然而，如果员工因工时改变而承担了更多工作量或压力，从公平合理原则出发，企业应考虑薪酬的相应调整。若企业未调整工资，且未支付加班工资，则可能违反劳动法规定，员工有权要求企业支付加班工资或调整薪酬。特殊情况的例外：如果企业能证明调整工作时间是出于生产经营的特殊需要，且经过了民主程序（如与工会或职工代表协商一致），并保障了劳动者的身体健康，这种调整可能合法。但若劳动合同中明确约定了双休制度，企业单方面改为单休可能构成对劳动合同的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，变更劳动合同需与员工协商一致并采用书面形式进行。若未协商一致或未采用书面形式，则可能构成违法。实际操作中的注意事项确保合规性：企业应严格确保员工的平均周工作时间和休息时间符合法律规定，避免违法风险。薪酬调整：若工时改变导致员工工作量增加，企业应考虑对薪酬进行相应调整，以体现公平合理原则。沟通与协商：在改变工时制度前，企业应与员工进行充分的沟通和协商，以减少潜在的劳动纠纷和法律风险。可能的法律后果若企业违法改变工时制度且未支付加班工资，员工有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，要求企业支付加班工资、调整薪酬或恢复双休制度。企业可能因此面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。总结：企业双休改单休不给加工资，其合法性取决于多个因素，包括员工的实际工作时间、是否支付了加班工资、是否经过了民主程序以及劳动合同中的具体约定等。企业在进行此类调整时，应谨慎考虑各种法律因素，并确保操作符合法律法规的要求。若你遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议。

结论：加班给调休不给加班费是否合法，需根据具体情况判断。在标准工时制下，若加班符合法定情形且未支付加班费仅提供调休，则可能不合法；在综合计算工时制或不定时工时制下，则可能合法。以下为详细分析：一、标准工时制下的情况在标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。对于加班，法律有明确的规定和补偿要求：工作日加班：根据《劳动法》第四十四条，安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。这意味着，如果劳动者在工作日加班，用人单位应支付加班费，而不能仅提供调休。休息日加班：同样根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这里虽然提到了“不能安排补休”的情况，但并未排除在可以安排补休的情况下，用人单位可以选择提供调休而非加班费。然而，关键在于“不能安排补休”是支付加班费的前提，若用人单位能安排补休但选择不安排，而直接以调休替代加班费，则可能不合法。但实际操作中，若双方协商一致，且调休安排合理，通常也被视为合法。不过，从严格法律意义上讲，若劳动者要求支付加班费而用人单位拒绝，则用人单位的行为可能违法。法定节假日加班：根据《劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。法定节假日加班，用人单位必须支付加班费，不能以调休替代。二、综合计算工时制或不定时工时制下的情况对于实行综合计算工时制或不定时工时制的劳动者，其加班和调休的规定可能有所不同：综合计算工时制：在这种工时制下，劳动者的工作时间在一定周期内（如周、月、季、年）综合计算，平均每天和每周的工作时间不超过法定标准工作时间。对于超出部分，若用人单位能安排补休，则可能无需支付加班费。但具体还需看地方性法规或劳动合同中的约定。不定时工时制：在这种工时制下，劳动者的工作时间不受固定工时限制，因此通常不存在加班费的问题。但用人单位仍需确保劳动者的休息权，并在必要时提供调休。三、实际操作中的建议查看劳动合同和规章制度：首先，劳动者应查看自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解关于加班和调休的具体规定。与用人单位协商：如果劳动者对加班和调休的安排有异议，可以与用人单位进行协商，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结来说，加班给调休不给加班费是否合法，需根据具体的工时制度、加班类型以及地方性法规或劳动合同中的约定来判断。在标准工时制下，若加班符合法定情形且未支付加班费仅提供调休，则可能不合法；在综合计算工时制或不定时工时制下，则可能合法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“加班不给加班费给倒休是否合法”的问题，这主要取决于加班的具体时间和情况。以下是我从不同角度为你进行的详细分析：工作日加班：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬。这意味着，在工作日加班的情况下，用人单位必须支付加班费，而不能以倒休代替。因此，工作日加班只给倒休而不支付加班费是不合法的。休息日加班：同样依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位在休息日安排劳动者工作的，应首先安排补休（倒休）；不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。这表明，在休息日加班时，用人单位有权选择先给予补休作为补偿。如果用人单位能够按照法律规定，在合理的期限内安排调休，那么给倒休是合法的。但如果无法安排调休，则必须支付加班费。法定节假日加班：依据同一法律条款，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。法定节假日具有特殊意义，法律规定在这种情况下必须支付高额加班费，且不能以倒休替代。因此，法定节假日加班只给倒休而不支付加班费是不合法的。法律建议：如果你在工作日或法定节假日加班，而用人单位只给了倒休而没有支付加班费，你有权要求用人单位支付相应的加班费。如果你在休息日加班，而用人单位没有安排补休也没有支付加班费，你同样有权要求用人单位支付加班费或安排补休。如果与用人单位协商无果，你可以向当地的劳动行政部门投诉举报，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果用人单位违反法律规定，未支付加班费或未安排补休，劳动行政部门有权责令其限期支付，并可能加付赔偿金。在极端情况下，如果用人单位的行为构成拒不支付劳动报酬罪，还可能面临刑事追责。综上所述，加班不给加班费给倒休是否合法取决于加班的具体时间和情况。作为劳动者，你应该了解自己的权益，并在必要时采取相应措施维护自身合法权益。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：双休日单独不给管理者加班费是否违法，需根据具体情况判断。若管理者在双休日加班且符合加班费支付条件，而用人单位未支付，则构成违法；若不符合加班费支付条件或存在其他特殊情况，则可能不违法。分析：加班费的支付条件：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在休息日（如双休日）工作，且不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬作为加班费。对于管理者而言，如果其在双休日加班，且用人单位无法安排补休，那么管理者有权要求用人单位支付加班费。特殊情况下的加班费支付：如果管理者与用人单位在劳动合同或规章制度中另有约定，如实行不定时工作制或综合计算工时工作制，且这些制度已经劳动行政部门批准，那么管理者的加班费支付可能不受上述标准限制。在某些特殊情况下，如管理者自愿在双休日工作且未提出加班费要求，或者用人单位与管理者就加班费支付达成其他协议，也可能不构成违法。违法行为的后果：如果用人单位在管理者符合加班费支付条件的情况下未支付加班费，管理者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位支付加班费及可能的赔偿金。劳动监察部门或劳动仲裁机构将根据相关法律法规和事实情况，对用人单位的违法行为进行查处，并保障管理者的合法权益。建议：对于管理者而言，如果其在双休日加班且符合加班费支付条件，应保留好相关证据（如加班记录、工作安排等），以便在需要时向用人单位主张加班费。如果用人单位拒绝支付加班费或存在其他违法行为，管理者可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，合理安排管理者的工作时间，并在需要支付加班费时及时支付，以避免不必要的法律纠纷。进一步思考：在实际操作中，加班费的支付往往涉及复杂的法律关系和事实认定。因此，在处理相关纠纷时，建议双方充分沟通、协商，并尽可能提供充分的证据来支持自己的主张。如果双方无法就加班费支付达成一致意见，可以寻求专业律师的帮助，通过法律途径解决纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

周末加班调休不给加班费是否合法，需根据具体情况来判断。以下是详细分析：普通休息日加班法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。但法律也允许用人单位在休息日加班时选择安排调休作为补偿。分析：周六通常被视为休息日。若用人单位在安排劳动者周六加班后，提供了相应的调休，且调休安排合理，这种做法是合法的。因为法律允许用人单位在休息日加班时选择要么安排调休，要么支付加班工资（不低于工资的百分之二百）。因此，当用人单位选择调休作为补偿时，就无需再额外支付加班工资。法定节假日加班法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，且不能以调休代替。分析：如果周六恰逢法定节假日（如中秋、国庆等假期中的调休工作日），则用人单位不能以调休来代替支付加班工资。即使安排了调休，也必须按照不低于工资百分之三百的标准向劳动者支付加班工资。周六作为工作日的情况分析：在某些特定行业或工作制度下，周六可能被视为正常工作日。在这种情况下，若劳动者在周六加班，应按照正常工作日的加班规定来处理，即按照法律规定支付加班费，而不能仅以调休作为补偿。无论周六是休息日还是工作日，劳动者的平均每周工作时间不得超过40小时（根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条及《国务院关于职工工作时间的规定》第三条）。超出部分即视为加班，应按规定支付加班费或安排调休。建议与行动指南：对于劳动者：应了解自己的加班权益，包括加班费的计算标准和调休的安排方式。在遭遇不合规的加班安排时，及时与用人单位沟通，要求按照法律规定处理。若用人单位拒绝，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于用人单位：应建立健全的加班管理制度，明确加班的审批流程、加班费的计算标准和调休的安排方式。确保加班安排的合规性，避免因此产生的法律风险和经济损失。总结：周末加班调休不给加班费是否合法，取决于加班的具体性质和工作环境。如果是普通休息日加班且安排了调休，则合法；如果是法定节假日加班，则必须支付加班工资；如果周六被视作正常工作日且加班，也应按法律规定支付加班费。在处理此类问题时，用人单位和劳动者都应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

加班不给加班费让做补休是否合法，主要取决于加班的具体时间。以下是详细分析：正常工作日加班结论：不合法。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬。解读：在正常工作日加班，劳动者付出了额外的劳动，应当获得相应的经济补偿。用人单位不能用补休来替代支付加班费的义务。因此，如果用人单位在正常工作日安排加班并仅提供补休而不支付加班费，是不合法的。休息日加班结论：合法（若安排补休且无法支付加班费时）。法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。解读：在休息日（如周末）加班时，用人单位可以优先选择安排补休。如果确实无法安排补休，则需要按照法律规定支付加班费。因此，在休息日加班并提供了补休的情况下，不支付加班费是合法的。但需要注意的是，如果用人单位有能力支付加班费却选择不支付，仅提供补休，则可能违反法律规定。法定节假日加班结论：不合法。法律依据：依据同一法律条款，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。解读：法定节假日具有特殊意义，是劳动者依法享有的休息权利。加班会对劳动者的身心和家庭生活产生较大影响，因此法律规定了较高的工资报酬，且不能以补休替代。所以，在法定节假日安排加班并仅提供补休而不支付加班费，同样是不合法的。劳动者权益保护建议：了解自己的权益：劳动者应清楚自己在不同时间加班时应获得的报酬或补休权利。保留证据：为防止纠纷，劳动者应妥善保存加班证据，如考勤记录、加班通知等。这些证据在维权时将起到关键作用。维权途径：若用人单位违反相关法律规定，劳动者有权与用人单位协商索要应得的加班工资。协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动争议仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，加班不给加班费让做补休是否合法，关键在于明确加班的具体时间及用人单位是否按照法律规定支付了相应的加班费或安排了补休。劳动者应充分了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。