口头辞退后通知返岗，员工没有来上班，并不直接等同于自动离职。这一结论需要从多个法律角度和实际情况进行综合分析：

法律规定角度

1. 辞退程序的合法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在辞退员工时，必须遵循法定事由并履行书面通知等正规程序。口头辞退不符合法律规定的规范流程，因此不能仅凭口头辞退就认定员工已经离职。
   • 如果用人单位未按照法定程序辞退员工，而是仅通过口头方式通知，员工有权要求用人单位出具书面辞退通知，并继续履行劳动合同直至收到正式通知。

2. 举证责任：

   • 在劳动纠纷中，如果用人单位主张员工因旷工而自动离职，那么用人单位需承担举证责任，证明其辞退行为的合法性以及员工知晓并同意离职的事实。
   • 若用人单位无法提供充分证据，仅以员工未上班为由主张离职，将难以得到劳动仲裁机构或法院的支持。

实际情况角度

1. 双方合意的情况：

   • 尽管口头辞退形式不规范，但如果用人单位与员工通过口头方式达成了离职的合意，并且员工以实际行动（如办理工作交接、归还公司财物等）回应了这一合意，且之后确实未再上班，那么可以视为双方事实上已达成离职协议。但这种情况较为特殊，且需要双方都有明确的合意和行动支持。

2. 存在误解或争议的情况：

   • 如果员工对口头辞退存在异议，比如认为辞退理由不成立，或者期望获得书面通知、经济补偿等，而选择暂不上班以等待问题解决，这种情况下不能简单地将员工未上班视为自动离职。
   • 员工的这种行为是对自身权益的合理维护，不属于主动离职的范畴。此时，员工应保留好相关证据，如与用人单位的沟通记录、工作交接情况等，以便在必要时维护自己的合法权益。

法律建议

1. 对于用人单位：

   • 应严格遵守法律规定的辞退程序，确保辞退行为的合法性和规范性。在辞退员工时，应发出正式的书面通知，并按照法律要求履行相关手续。
   • 避免使用口头辞退等不规范方式，以免引发劳动纠纷和法律风险。

2. 对于员工：

   • 在面对口头辞退时，应保持冷静并理性应对。如果认为辞退行为存在问题或不合理之处，应及时与用人单位沟通并要求按照法律程序处理。
   • 保留好相关证据，如与用人单位的沟通记录、工作交接情况等，以便在必要时维护自己的合法权益。
   • 如果用人单位通知返岗而员工未到岗，员工应尽快与用人单位沟通说明情况，避免被认定为旷工或自动离职。

可能产生的法律后果：

• 如果员工被错误地认定为自动离职，可能会失去应得的经济补偿和福利待遇。
• 用人单位可能以旷工为由解除劳动合同且无需支付经济补偿，这将对员工的经济利益造成损失。
• 员工还可能因未完成工作交接给用人单位造成损失而需承担赔偿责任。

因此，在面对口头辞退和返岗通知时，双方都应谨慎处理，确保各自的权益得到充分保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。