结论前置：口头辞退并不等同于劳动关系的立即解除，劳动者是否可以去上班需根据具体情况判断。若用人单位的口头辞退符合解除劳动关系的意图且劳动者有合理理由相信劳动关系已解除，则不去上班不构成擅自离职；但若用人单位的口头辞退不具备法律效力或事后证明无效，劳动者擅自不去上班则可能被认定为擅自离职。

详细分析：

1. 口头辞退的法律效力：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除或终止劳动合同时，应当出具书面的解除或终止劳动合同的证明。因此，口头辞退本身并不具有法律效力，它不能作为劳动关系解除的直接证据。

2. 劳动者的合理信赖与行为判断：

   • 当用人单位向劳动者口头辞退时，如果表达足够明确，劳动者有理由认为自己与用人单位之间的劳动关系已经结束。基于这种合理信赖，劳动者不再去上班是对用人单位辞退行为的合理回应，不应简单认定为擅自离职。
   • 然而，如果用人单位的口头辞退因理由不合法、程序不符合规定等原因而不具备法律效力，或者事后用人单位能够证明口头辞退无效（如撤销辞退决定并要求劳动者继续上班），那么劳动者擅自不去上班则可能被视为擅自离职。

3. 劳动者的应对策略：

   • 要求书面证明：劳动者在接到口头辞退通知后，应要求用人单位出具书面的解除合同证明。这是维护自身权益的重要步骤，因为书面证明是劳动关系解除的直接证据，有助于避免后续纠纷。
   • 继续上班或采取法律措施：在未收到书面解除合同证明之前，劳动者通常应继续上班，以避免被用人单位以旷工等理由进一步侵害权益。如果劳动者认为用人单位的辞退行为不合法或存在争议，可以咨询我，了解自己的权益和维权途径，如申请劳动仲裁等。

4. 特殊情况下的处理：

   • 如果用人单位的口头辞退属于违法解除劳动合同的情形（如无正当理由、未提前通知等），劳动者可以选择不继续上班，并根据相关法律规定主张用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。但在此之前，建议劳动者先与我沟通，确保自身行为的合法性。
   • 若用人单位与员工就离职事宜达成一致，并且双方有明确的证据表明这一点（如通话录音、聊天记录等），劳动者在收到口头辞退通知后也可以不继续上班。但为了保障自身权益，最好还是要求用人单位出具书面的辞退通知。

举例说明：

• 假设公司领导口头对员工说：“你明天不用来上班了，我们辞退你。”如果员工认为这是公司的真实意思表示，且没有收到书面辞退通知，员工可以选择继续上班或要求公司出具书面证明。如果员工选择继续上班，而公司后续以旷工为由辞退员工，员工可以凭借继续上班的证据（如考勤记录、工作记录等）来维护自己的权益。
• 如果员工在接到口头辞退通知后，立即停止工作并拒绝返回，而公司能够证明口头辞退无效或未发生，那么员工的行为可能被视为擅自离职，需要承担相应的法律责任。

总结与建议： 口头辞退并不等同于劳动关系的立即解除，劳动者在面对口头辞退时，应保持冷静并理性应对。建议劳动者要求用人单位出具书面辞退通知，并根据具体情况判断是否需要继续上班。如果劳动者认为用人单位的辞退行为不合法或存在争议，可以向我咨询，了解自己的权益和维权途径。