结论：单位口头辞退员工后，若员工因此未去上班，是否能获得赔偿取决于多个因素，包括单位辞退行为的合法性、员工是否能够提供充分证据证明口头辞退的存在等。以下是对此问题的详细分析：
一、口头辞退的法律效力与风险
口头辞退的定义：口头辞退是用人单位通过口头方式告知员工解除劳动合同的行为。然而，这种辞退方式并非法律推荐的方式，因为它难以留下确凿的证据来证明双方已就解除劳动关系达成一致。
法律风险：
- 如果单位未能遵循法定程序（如出具书面解除劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移手续等）进行辞退，可能面临支付违法解除劳动合同赔偿金的风险。赔偿金标准通常是经济补偿标准的二倍，这对单位和员工都可能造成重大影响。
- 对于员工而言，如果无法证明口头辞退的存在，可能会被视为擅自离职或旷工，从而面临工资扣减、失去福利待遇、无法获得经济补偿等风险。
二、员工未上班的后果与应对策略
擅自离职与旷工的认定：
- 口头辞退并不能使劳动关系瞬间解除。在未获得书面解除劳动合同证明前，员工未继续上班可能被视为擅自离职或旷工。
- 但这一认定需综合考虑具体情况，包括单位辞退行为的合法性、合理性以及是否已履行相应程序等。
员工权益的维护：
- 员工应要求单位出具书面的解除劳动合同证明，以确保自己的权益得到保障。如果单位拒绝出具，员工可以保留相关证据（如录音、录像、电子邮件、短信等）以证明口头辞退的存在。
- 在未获得书面证明前，员工应谨慎处理，避免被认定为旷工。如果可能，应继续履行工作职责或按约定办理工作交接，同时积极寻求法律援助或咨询专业律师。
维权途径：
- 如果单位未按法定程序辞退员工或拒绝支付赔偿金，员工可以通过劳动仲裁、诉讼等途径维权。在维权过程中，员工需要提供充分证据证明口头辞退的存在以及单位辞退行为的违法性。
三、单位的责任与风险管理
合法辞退程序：
- 单位在解除劳动合同时，必须遵循法定或约定的程序，包括出具书面解除劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移手续等。
- 违反程序可能导致法律风险和赔偿责任，因此单位应建立健全的辞退制度，确保辞退过程合法、公正、透明。
管理建议：
- 为了避免不必要的纠纷和风险，单位应尽量避免使用口头辞退的方式。如果确实需要辞退员工，应出具书面解除劳动合同证明，并明确告知员工辞退的原因、时间、经济补偿等事项。
- 同时，单位应加强与员工的沟通，确保辞退过程和谐、平稳，避免对员工造成不必要的伤害和损失。
四、综合建议
- 对于员工：在面对口头辞退时，应保持冷静，要求单位提供书面证明，并妥善保留相关证据。如果单位拒绝出具书面证明或未按法定程序辞退，员工应及时寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。
- 对于单位：应严格按照法律规定进行辞退操作，出具书面解除劳动合同证明，避免口头辞退带来的法律风险和管理问题。同时，单位应加强与员工的沟通和管理，确保辞退过程合法、公正、透明。
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