口头不让上班不能直接等同于辞退，是否构成辞退需结合具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、从法律规定角度分析
辞退程序的合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在辞退员工时，必须遵循法定事由并履行书面通知等正规程序。口头辞退不符合法律规定的规范流程，因此不能仅凭口头通知就认定员工已经被辞退。
举证责任：
- 在劳动纠纷中，如果用人单位主张员工因旷工而自动离职，那么用人单位需承担举证责任，证明其辞退行为的合法性以及员工知晓并同意离职的事实。若无法提供充分证据，仅以员工未上班为由主张离职，将难以得到劳动仲裁机构或法院的支持。
二、从实际情况角度分析
双方合意的情况：
- 尽管口头辞退形式不规范，但如果用人单位与员工通过口头方式达成了离职的合意，并且员工以实际行动（如办理工作交接、归还公司财物等）回应了这一合意，且之后确实未再上班，那么可以视为双方事实上已达成离职协议。但这种情况较为少见，且需要充分的证据来支持。
存在误解或争议的情况：
- 如果员工对口头辞退存在异议，比如认为辞退理由不成立，或者期望获得书面通知、经济补偿等，而选择暂不上班以等待问题解决，这种情况下不能简单地将员工未上班视为自动离职。员工的这种行为是对自身权益的合理维护，不属于主动离职的范畴。
三、操作建议
对于员工而言：
- 在面对口头辞退时，应保持冷静并理性应对。首先，要求用人单位出具书面的解除合同证明，以明确双方劳动关系状态。如果用人单位拒绝出具书面证明或存在违法辞退情形，可以通过申请劳动仲裁等法律途径来维护自身权益，包括要求支付赔偿金等。
- 同时，应保留好相关证据，如与用人单位的沟通记录、考勤记录、工资流水等，以便在必要时维护自己的合法权益。
对于用人单位而言：
- 应严格遵守法律规定的辞退程序，确保辞退行为的合法性和规范性。在辞退员工时，应发出正式的书面通知，并按照法律要求履行相关手续，如支付经济补偿、办理档案和社会保险关系转移手续等。
总结来看，口头不让上班不能直接等同于辞退，是否构成辞退需结合具体情况和法律规定来判断。双方应根据实际情况和法律规定来处理这一问题，并确保各自的权益得到充分保障。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。