口头说不干了，并不一定直接等同于法律意义上的辞职。这一行为的法律效果，需结合具体情况及相关法律规定来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
辞职的法定形式：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者解除劳动合同，通常需要遵循一定的程序和形式。一般来说，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同（在试用期内则需提前三日）。这里的“书面形式”是关键，它要求劳动者以文字方式明确表达解除劳动合同的意愿。
- 口头表达辞职意愿，并不符合法律规定的“书面形式”要求，因此，在一般情况下，不能直接产生解除劳动合同的法律效果。
口头辞职的特殊情况：
- 尽管口头辞职不符合法定形式，但在某些特殊情况下，口头辞职也可能被认定为有效。例如，如果用人单位对劳动者的口头辞职表示接受，并且双方已经就解除劳动合同的相关事宜达成了一致意见，那么这种口头辞职可能被视为有效。
- 另外，如果劳动者在口头辞职后，实际上已经停止了工作，并且用人单位也未对此提出异议，那么在一定时间后（如双方约定的离职时间或合理期限后），这种口头辞职也可能被视为有效。但这种情况需要具体分析，并且存在一定的法律风险。
口头辞职的法律风险：
- 对于劳动者而言，口头辞职可能带来一定的法律风险。如果用人单位不承认劳动者的口头辞职，并且劳动者无法提供其他证据证明其已经表达了辞职意愿，那么劳动者可能会面临被用人单位视为旷工或违反劳动合同的风险，进而可能承担相应的法律责任。
- 对于用人单位而言，如果劳动者口头辞职后，用人单位未及时采取措施确认劳动者的辞职意愿或办理相关离职手续，那么用人单位可能会面临劳动者继续工作或要求支付工资等风险。
建议：
- 为了避免不必要的法律纠纷和风险，建议劳动者在辞职时采用书面形式，并明确表达解除劳动合同的意愿和离职时间等相关事宜。
- 用人单位在收到劳动者的辞职申请后，也应及时与劳动者沟通确认，并办理相关离职手续，以确保双方的权益得到保障。
总结来说，口头说不干了并不一定直接等同于法律意义上的辞职。为了确保双方的权益得到保障，建议劳动者和用人单位在处理辞职事宜时遵循法定程序和形式要求。如果你在这方面还有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。