结论：试用期口头劝退但未出具书面文件、未通知员工不来上班，不能直接认定为辞退。不过，用人单位的这种行为可能涉嫌违法解除劳动合同，员工有权依法维权。下面我从几个方面为你详细分析：
一、辞退的认定标准
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，辞退员工需要用人单位明确作出解除劳动合同的意思表示，并且通常需要以书面形式通知员工。口头劝退虽然表达了用人单位的意愿，但如果没有书面文件作为证据，且未明确告知员工解除劳动合同的具体时间和后续事宜，不能直接认定为辞退。
二、用人单位的行为分析
口头劝退的效力：口头劝退本身并不具备法律效力，它只是用人单位的一种口头表达，不能作为解除劳动合同的依据。如果用人单位仅通过口头方式劝退员工，而未采取进一步行动（如出具书面解除通知、办理离职手续等），则不能视为已经辞退员工。
未通知员工不来上班的问题：用人单位未通知员工不来上班，可能构成对员工劳动权的侵害。员工有权按照劳动合同的约定和用人单位的规章制度继续履行工作职责，除非用人单位明确告知其已被解除劳动合同。如果用人单位未履行通知义务，导致员工因误解或不知情而未上班，用人单位可能因此承担相应的法律责任。
三、员工的维权途径
与用人单位协商：员工可以首先尝试与用人单位进行协商，要求用人单位出具书面解除通知，并明确解除劳动合同的原因、时间等关键信息。如果协商无果，员工可以考虑采取其他维权措施。
申请劳动仲裁：如果员工认为用人单位的行为涉嫌违法解除劳动合同，可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁。在仲裁过程中，员工需要提供相关证据（如劳动合同、工资单、工作记录、口头劝退的录音或录像等）来证明自己的主张。如果仲裁机构认定用人单位的行为构成违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付赔偿金等。
提起诉讼：如果员工对劳动仲裁结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，员工需要继续提供证据来支持自己的主张，并接受法院的审理和判决。
四、用人单位的合规建议
为了避免类似纠纷的发生，用人单位在解除劳动合同时应当遵循以下原则：
书面通知：用人单位应当以书面形式通知员工解除劳动合同，并明确解除的原因、时间等关键信息。
合法合规：用人单位在解除劳动合同时应当遵守相关法律法规和规章制度的规定，确保解除行为的合法性和合规性。
妥善处理后续事宜：用人单位在解除劳动合同后应当妥善处理员工的离职手续、工资结算、社保转移等后续事宜，避免给员工造成不必要的困扰和损失。
最后，如果你遇到了类似的问题或者有任何疑问，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议和帮助。