完不成任务扣职工奖励性绩效是否合法，需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、劳动合同中的约定
法律依据与约定内容：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》，用人单位应按时足额支付劳动报酬，但劳动合同中的明确约定可以作为扣减的依据。
- 劳动合同中应明确约定奖励性绩效与工作任务完成情况挂钩，包括任务标准、考核办法及奖励性绩效扣减规则。若劳动者在知晓并同意后签订劳动合同，则用人单位可依据约定扣减奖励性绩效。
分析：
- 若劳动合同中未明确约定奖励性绩效与任务完成情况的挂钩关系，或约定不明确，则用人单位扣减奖励性绩效可能缺乏合法依据。
二、规章制度的制定与执行
规章制度要求：
- 用人单位应制定完善、合理的绩效考核制度，明确任务目标及对应的奖励性绩效扣减标准。
- 该制度需通过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
公示与告知：
- 规章制度制定后，应向劳动者进行公示或告知，确保劳动者知悉其内容。
- 若未履行公示或告知义务，扣减奖励性绩效行为可能被视为不合法。
分析：
- 若用人单位的规章制度未经过民主程序制定，或未向劳动者公示、告知，则扣减奖励性绩效可能缺乏合法性。
三、扣除工资的合理性
公平原则：
- 扣除奖励性绩效应遵循公平、合理的原则，绩效评估应基于客观、公正的标准，避免主观臆断或不公平评价。
改进机会：
- 用人单位应给予劳动者合理的改进机会，并提供具体指导和帮助。直接扣减而不给改进机会可能被视为不合理。
通知义务：
- 在扣除奖励性绩效前，用人单位应提前通知劳动者，详细说明扣除原因、金额及期限等信息。
最低工资保障：
- 扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。若扣减导致工资低于最低标准，则扣减行为违法。
扣除比例限制：
- 根据相关法律规定或行业惯例，扣除的工资比例通常不得超过一定限度（具体比例需根据当地规定或行业惯例确定）。超过此比例可能被视为不合法。
分析：
- 若扣除奖励性绩效的行为违反了公平原则、未给予劳动者改进机会、未履行通知义务、导致工资低于最低工资标准或扣除比例超过法定限度，则该行为可能被视为不合法。
四、维权途径
- 协商：劳动者认为扣奖励性绩效行为不合法或不合理时，首先可与用人单位沟通协商，要求其说明扣减依据和合理性。
- 投诉与仲裁：协商无果时，劳动者可向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁来维护自己的合法权益。
建议：
- 劳动者在遇到此类问题时，应仔细查阅劳动合同和相关规章制度，确认其中是否有关于奖励性绩效扣减的明确约定。
- 若认为扣减行为不合法或不合理，可与用人单位协商解决；协商无果时，可及时向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
- 有问题可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供进一步的法律建议。